Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Кто сохнет над счетами и без устали увеличивает свой капитал, тот работает точно пчела над сотами, - мед его соберут другие. - Лукиан

Керування персоналом

Ми зійшлися тут, щоб обговорити наші плани, наші способи й кошти, наші наміри й виверти. Дуже незабаром, ще до рас-світла, ми рушимо в довгий шлях, у путі-хід, з якого деякі з нас, а можливо, навіть всі, крім, зрозуміло, нашого друга й порадника, хитромудрого ча-родея Гэндальфа, можуть не повернутися назад. Настала врочиста мить. Наша мета, як я думаю, відома всім нам. Але ува-жаемому містерові Бэггинсу, а може бути, і кому-небудь із молодших гномів (я думаю, що не помилюся, якщо назву Кілі й Фили) ситуація в даний момент може представлятися потребуючої деяких разъ-яснений.

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

 

MANAGING STAFF

Edited by

T.J. Bazarov, B.L. Eremin

Textbook

Moscow

Banks & Exchanges Publishers

Book-Publishing Association UNITY

1998

КЕРУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ

За редакцією

Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина

Рекомендовано Міністерством загального й професійного утворення Російської Федерації в якості підручника для студентів вищих навчальних закладів

Москва

"Банки й біржі"

Видавниче об'єднання "ЮНИТИ"

1998

 

ББК 65.290-64я73

В67

Колектив авторів:

Е.А. Аксьонова, Т.Ю. Базарів, Б.JI. Еремин, П.В. Маліновський, Н.М. Малиновская

Рецензенти:

кафедра керування персоналом Інституту державного керування й соціальних досліджень МГУ ім. М.В. Ломоносова і професор, дійсний член РАО Е.А. Климов

Головний редактор видавництва Н.Д. Эриашвили

Керування персоналом: Підручник для вузів/ Під ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки й біржі, ЮНИТИ, 1998. - 423 з.

ISBN 5-85173-081-1

 

На основі вітчизняного й закордонного досвіду пропонуються эффек-тивные підходи до роботи з персоналом у сучасних умовах ( команд-ный менеджмент, контрактація відповідальності, антикризове управ-ление). Розглядаються основи організації керування, концепції керування персоналом, стратегії керування персоналом, технології й методи керування персоналом. Проблеми керування персоналом розглядаються з урахуванням специфіки організаційної культури, фаз життя організації

Для студентів вузів, слухачів інститутів і курсів підвищення кваліфікації, працівників служб керування персоналом, керівників підприємств иорганизаций.

ББК 65.290-64я73

ISBN 5-85173-081-1

© Колектив авторів, 1998

© ЮИИТИ, 1998

Від авторів

Здійснення радикальних соціально-економічних і політичних реформ, як правило, пов'язане з певною дегуманізацією відносин між людьми, включеними в різні системи керування. Ситуація в Росії - не виключення Проте подолання виникаючих на цьому етапі криз неможливо без відмови від ігнорування проблем отноше-ния з персоналом, від бажання маніпулювати кадрами. І усе більше управ-ление персоналом зізнається однієї з найбільш важливих сфер життя орга-низации, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поня-тие "керування персоналом" розглядається в досить широкому диапазо-не: від економіко-статистичного до філолофсько-психологічного

В основі підходу авторського колективу - подання сфери управле-ния персоналом як особливого "людського виміру" організації У значи-тельной ступеня такий кут зору визначався професійним базисом членів авторського колективу - в основі своєї гуманітарним. Але не тільки цим

Практика консультування російських організацій за останні п'ять років свідчить про серйозний стратегічний поворот управлінських підходів більшості успішних фірм убік посилення уваги до людського, колись усього професійно-культурної тридцятимільйонної своєї діяльності. А це вимагає комплексного розгляду сфери керування персоналом. При цьому найважливішим аспектом аналізу стає подання про цілісний орга-низационно-управлінському контексті функціонування й розвитку организа-ции.

Як відомо, протягом останніх ста років місце керування пер-соналом у системі менеджменту багаторазово змінювалося. Поряд із цим переглядалися погляди, підходи й теоретичні базиси вчених і прак-тиків, що працювали в цієї сфері. Удосконалювання виробничих, інформаційних і управлінських технологій, а також глобальна пері-оцінка індивідуальних і загальнолюдських цінностей дозволили найбільше близько підійти до рішення центральної проблеми людства: преодоле-нию протиріччя між людиною й організацією Сьогодні лише ледачий ще не зрозумів, що чинність його організації насамперед в людському капи-талі

Одного усвідомлення можливості рішення проблеми недостатньо, щоб вона була вирішена насправді. Необхідно ще й знання про те, як це зробити, уміле й доречне використання відповідних технологій і методів керування персоналом. І якщо вмілість має на увазі практиче-ское оволодіння відповідними навичками, то під доречністю автори розуміють адекватність використовуваного методу ситуації в організації. У цьому змісті відомі на сьогодні методи, технології й процедури управ-ления персоналом можуть бути об'єднані в три підгрупи: методи формування кадрового складу, методи підтримки працездатності персо-нала, методи оптимізації кадрового потенціалу й реорганізації

Психологічний і конфликтологический підходи до розгляду тих-нологий роботи з персоналом дозволили авторам представити їх як систе-му, обеспечивающую постійний ресурс розвитку організації у всіх фа-зах її життєвого циклу

Оскільки підручник адресований також студентам російських вузів, спе-циализирующимся в області менеджменту, у текст розділів включені прак-тикумы, побудовані на найбільш типових ситуаціях, що зустрічаються в діяльності по керуванню персоналом

Автори у великому боргу перед студентами факультету психології МГУ їм. М. В. Ломоносова, факультету економіки й управління Інституту мо-лодежи й слухачами курсів "Керування персоналом" ИПК Госслужбы, які в плин п'яти років були першими критиками позиції, що лежить в основі пропонованого підручника

Особливу вдячність за істотну підтримку автори виражають академікам Г. М. Андрєєвій, Е. А. Климову і А. И. Донцову, а також профес-сорам X. А. Бекову, В. П. Пугачову і Т. С. Сулимовой, багато зауважень до-торых були враховані, а пропозиції розвинені або використані

Автори висловлюють глибоку подяку й повагу всім, хто подвиг-нул їх на створення цього підручника, хто був з ними на початку цього багато^-важкого шляхи, чиї роботи й дослідження використані в тексті. Особливо хочеться подякувати А. К. Ерофеева, Ю. М. Жукова, В. А. Каращана, И. К. Макарову, А. А. Ушакова, П. Г. Щедровицкого.

Автори підручника:

Аксьонова Олена Анатоліївна (ИПК Російської академії госслужбы при Президенті РФ)

Базарів Тахир Юсупович (МГУ ім. М. В. Ломоносова)

Еремин Борис Львович (Інститут молоді)

Маліновський Павло Володимирович (ИНИОН РАН)

Малиновская Ніна Михайлівна (МЭИ)

I. Основи організації й керування персоналом

У цьому позначився весь Гаррис, - він так охоче бере на себе всю вага рабо-ти й перекладає неї на плечі інших

Джером К. Джером. Троє в човну

Розділ 1. Керування персоналом у системі сучасного менеджменту

Якщо ви хочете, щоб команда виграла стрибки у висоту, знайдіть однієї людини, що може стрибнути на сім футів, а не сім чоловік, стрибаю-щих кожний на один фут

Один із законів Мэрфи    

 

Ключові слова:

менеджер по персоналі     

системний підхід

парадигми керування персоналом  

модель кадрового менеджменту

доктрина наукового керування

кадрова стратегія

модель компетентності

доктрина людських відносин  

доктрина "контрактація відповідальності"

доктрина "командного менеджменту"  

ділова етика

етичні цінності

командний менеджмент    

місія організації

організаційна культура

Менеджер по персоналі - професія молода. Як разновид-ность діяльності менеджера вона зародилася наприкінці минулого століття. Поява фахівців з роботи з персоналом, що мають підготовку в області промислової соціології й психології, озна-чало справжню революцію в традиційних формах кадрової рабо-ты. Якщо до цього кадрова робота була функцією лінійних руково-дителей різного рівня й рангу, а також працівників (і керуй-телей) кадрових служб, що займаються облікової, контрольної й распо-рядительской (адміністраторської) діяльністю, то виникнення управлінської (штабний) функції, пов'язаної із забезпеченням долж-ного рівня кадрового потенціалу організації, істотним обра-зом розширило діапазон завдань і підвищило значення цього направ-ления менеджменту. Саме з появою керування персоналом як спеціалізованої штабної діяльності в системі современ-ного менеджменту зв'язане становлення кадрового менеджменту, до-торый поступово інтегрує й трансформує сформовані форми кадрової роботи. Важливим етапом цього процесу стали асиммиляция ідей системного підходу, розробка різних моделей организа-ции як системи - не тільки функціонуючої, але й що розвивається, - на основі яких сформувався новий підхід у кадровому ме-неджменте - керування людськими ресурсами

1.1 Парадигми керування персоналом в XX в.

Вона меж справою й дозвіллям

Відкрила таємницю, як чоловіком

Самодержавно управляти,

И всі тоді пішло на стать,...

А. С. Пушкін. Євгеній Онєгін

У становленні кадрового менеджменту як профессиональ-ний діяльності протягом XX сторіччя досить пар-до виділяються періоди, пов'язані з висуванням принципи-ально нових ідей, доктрин і підходів в кадровій роботі. У період між Першими й Другий світовими війнами, апелюючи головним чином до досвіду розвинених країн Заходу, звичайно гово-рят про дві основних підходах у роботі з персоналом:

доктрині наукового керування, або наукової организа-ции праці;

доктрині людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на исполь-зовании методів оптимізації організаційних, технічних і соціальних компонентів виробничих систем, те друга доктрина прагнула розкрити значення морально-психо-логічних і соціально-організаційних факторів в эффек-тивном функціонуванні персоналу організацій

Набагато складніше дати одномірну класифікацію для під-ходів, применявшихся в роботі з персоналом у другий порожно-провині XX в. Поява безлічі шкіл (у тому числі нацио-нальных) в області кадрового менеджменту, взаємний обмін досвідом роблять досить сумнівної однозначну классифи-кацию цих підходів. Скоріше, можна говорити про парадигмальной спрямованості що відбуваються "тектонічних" зрушень у домінуючих концептуальних схемах управлінського мыш-ления. Проникнення ідей гуманістичної психології, про-разцы підприємницький героїзм, максимальне вовлече-ние персоналу в справи фірми, демократизація стилю организа-ционного поводження й делегування відповідальності, качест-у продукції, послуг і робітничого середовища персоналу, инвестирова-ние в людський капітал, багатофункціональні робітники і управлінські команди - такий неповний перелік ключі-вых характеристик згаданих змін. Їхня природа - у транс-формації форм організації спільної діяльності в XX в.

1.2. Еволюція форм спільної діяльності і становлення кадрового менеджменту

Наша "весела сімейка " жила дуже дружно. Цы-Плята почували себе спокійно й добре, коли були разом. Але коштувало тільки якого-небудь із них віднести від інших, як він починав тре-вожно пищати й бігати, намагаючись відшукати сво-їхніх братів, і заспокоювався тільки тоді, коли знаходив їх.

Н. Носов. Весела сімейка

 

Становлення форм спільної творчої діяльності пов'язане з трансформацією історично їй попередніх форм організації спільної діяльності: послідовною-послідовній-спільно-послідовної, взаємодіючою-взаємодіючій-спільно-взаємодіючої, індивідуальною-індивідуальній-спільно-індивідуальної. Саме в такій послідовності в XX в., як показує досвід менеджменту різних організацій у розвинених країнах, відбувається розвиток основних форм спільної творчої діяльності. Цей процес, якщо його розглядати в рамках культурний^-культурного-організаційно-культурного під-ходи, можна інтерпретувати як фази становлення партиципативной організаційної культури, а ті трансформації, кото-рые перетерплювали бюрократична, органічна і предприни-мательская культури, послідовно генерували парадигми кадрової роботи в менеджменті капіталістичних країн

Розкриємо логікові цього історичного процесу организаци-онно-культурної еволюції. Технократический підхід, корі-нящийся у філософії позитивізму, був перенесений (найбільш відома фігура в цьому підході - Ф. Тэйлор) у практику ор-ганизации виробничих і трудових процесів у зв'язку з різко зрослою потребою підвищення ефективності діяльності великомасштабних виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової продукції. Працівник у подібного роду людино-машинних системах трак-товался як "винтик", і проблема оптимізації функциониро-вания таких технологій зважувалася на шляхах раціоналізації з-циально-виробничих зв'язків і трудових процесів за рахунок використання більше ефективних механізмів контролю й винагороди. Кінцева мета раціоналізації - підвищити рівень експлуатації всіх складених елементів (у тім числі й "людського матеріалу") цих систем

Негативні соціальні наслідки подібного роду ра-ционализации, незважаючи на що досягається, особливо в кризу-ных ситуаціях (у першу чергу, в умовах воєн), ріст про-изводительности праці за рахунок впровадження елементів його науч-ний організації, стали очевидні вже в другій половині 20-х рр. і породили серію соціальних експериментів (хоторнские дослідження Э. Мэйо). Гуманізація трудових отноше-ний, залучення працівників в обговорення питань, касаю-щихся їхньої виробничої діяльності, використання пози-тивных ефектів груповий самоорганізації - такі важ-нейшие принципи доктрини людських відносин Її реали-зация вперше додала найманому робітникові статус (хоча й не-рівноправного) партнера у взаєминах з менеджером і хазяїном підприємства, коли необхідно було врегулювати сложнейшие соціальні й трудові питання. Гарантією цього стилю взаємин могла стати тільки колективістська солідарність трудящих, що знаходить інституціональне ви-ражение у діяльності професійних союзів

Колективістська по своїй природі ідеологія профессио-нализма, властива масовим професіям, до середини 50-х рр. стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскільки широке впровадження технічних нововведень ви-тесняло масова малокваліфікована праця. Стимулиро-Вание індивідуального професійного розвитку за рахунок включення механізмів особистої зацікавленості й персо-нальной відповідальності - така специфіка нового підходу в кадровому менеджменті, що одержав поширення в разви-тых країнах в 70-е рр. Його застосування, в остаточному підсумку, було націлено на те, щоб підвищити підприємницьку активність всіх працівників і зробити підприємство більше кон-курентоспособным.

Однак орієнтація на споживчу мотивацію работни-ка, гіпертрофія егоїстичної моралі вели до ерозії настигнутого клімату організації, знижуючи в цілому эффек-тивность її діяльності. Тому в якості протиотрути естест-венним виглядало повернення (у тій або іншій формі) до колективіст-ским цінностям, що забезпечують здорову атмосферу в органи-зациях, де працівники, поєднувані в тимчасові й постійні робочі групи, займаються складно організованою спільною діяльністю. В умовах глибокого структурної кризи 70-х рр. творення оптимальної, з погляду рішення, як правило, неординарних проблем, форми організації для таких робочих груп стало самокоштовним завданням. Соціальне й культурне твор-чество самих працівників, їхня особиста участь у самоор-ганизации й самоврядуванні спільної діяльністю, взаим-ный контроль, взаємодопомога й взаємозамінність, прояснення загальних цінностей і цілей, що визначають поводження каж-дого члена команди, колективна відповідальність за результати й високу ефективність роботи, усілякий розвиток і исполь-зование індивідуального й групового потенціалів - такі доданки нового підходу в кадровому менеджменті 80-90 р., по-лучившего назва team management - командний менеджмент

Таким чином, можна говоритити про чотир основний пари-дигмах в кадровому менеджменті в XX в.:

•   доктрина наукової організації праці;

•   доктрина людських відносин;

•   доктрина контрактації індивідуальної відповідальності;

•   доктрина командного менеджменту

Причому остання парадигма являє собою органич-ный синтез послідовних трансформацій, що історично передують партиципативной організаційній культурі інших організаційних культур. І із цього погляду отсут-ствие в тієї або інший національній або корпоративної орга-низационной культурі історично попередніх і модер-низированных елементів всіх трьох організаційних культур - бюрократичної, органічної й підприємницької - де-гавкає досить проблематичної повноцінну реалізацію доктри-ны командного менеджменту в чинність недостатньо ефективної організації діяльності, неадекватного морально-психо-логічного настроя або (і) низького рівня профессионализ-ма. Ця детермінованість ступенем зрілості національної й корпоративної організаційної культури застосування пері-довых способів кадрового менеджменту в керуванні персона-лом пояснює, зокрема, неможливість штучного перенесення навіть найефективнішого інструментарію кад-ровой роботи в практику вітчизняних кадрових служб

1.3. Основні типи професійної культури кадрового менеджменту

Дама бубен        

Варила бульйон   

И пудинг пекла на обід.           

Десятка бубен   

Украла бульйон,  

А пудинг украв валет.  

Король бубен

Запитав про бульйон

И пудингу чекав на обід

Десятка бубен

Повернула бульйон,

А пудинг повернув валет

Англійська пісенька

 

Скористаємося класифікаційною схемою, запропонованої Д. Коулом,* щоб розкрити специфіку кожної з виділених парадигм кадрового менеджменту. А вона визначається типом домінуючої в корпорації організаційної культури.

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]