Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Богатство порождает больше обвинительных приговоров, чем преступлений. - С. Джонсон

* Базарів Т. Ю.; Маліновський П. В. Керування персоналом в умовах кризи // Теорія й практика антикризового керування. - М.: ЮНИТИ, 1996.

 

Таблиця 3.4. Співвідношення нормативного й ціннісного аспектів організаційної культури

Характеристика системи цінностей (ступінь їхньої виразності)

Характеристика нормативної системи підприємства

Адаптивність

Консерватизм

Норми одні

Багато норм для

 

 

 

 

для всіх

різних груп або верств

Сильна

Сильний

Політичний конфлікт

Сильна й адаптив-ная организацион-ная культура

Помірна

Помірний

Організаційна культура, придатна для однієї стратегії

Стратегічний конфлікт

Слабка

Слабкий

Організація на грані розпаду

Організація суще-ствует як набір автономних груп

Сильна

Слабкий

Організаційний конфлікт

Адаптивна органи-зационная культура

Слабка

Сильний

Сильна організаційна культура

Конфлікт "вакууму влади"

 

Позитивна роль гуманістичного підходу в розумінні організаційної реальності складається вследующем.

1. Культурологічний погляд на організацію постачає керівників зв'язною системою понять, за допомогою яких вони можуть зробити свій повсякденний досвід збагненним. Це дозволяє розглядати певні типи дій як нормальні, легітимні, передбачувані й уникати таким про-раз проблем, детермінованих базисної неопределенно-стью й суперечливістю, що коштують за багатьма человече-скими цінностями й діями

2. Подання про організацію як культурному феномені дозволяє зрозуміти, яким образом, через які символи й змісти здійснюється спільна діяльність людей в орга-низационной середовищу. Якщо економічний і організаційний підходи підкреслюють структурну сторону організації, те організаційно^-культурний показує, як можна створювати організаційну дійсність і впливати на неї через мову, норми, фольклор, церемонії й тд. Якщо раніше багато хто ме-неджеры розглядали себе насамперед як людей, створюю-щих структури й посадові інструкції, що координують діяльність або створюють схеми мотивування своїх з-трудников, те тепер вони можуть дивитися на себе як на людей, що здійснюють символічні дії, спрямовані на створення й розвиток певних змістів

3. Гуманістичний підхід дозволяє також реинтерпретировать характер відносин організації з навколишнім середовищем у тім напрямку, що організації здатні не тільки адап-тироваться, але й змінювати своє оточення, ґрунтуючись на власному поданні про себе й своєї місії. Розробка стратегії організації може перетворитися в активну по-будову й перетворення навколишньої реальності

4. У рамках даного підходу виникає розуміння того, що ефективний організаційний розвиток - це не тільки изме-нение структур, технологій і навичок, але й зміна коштовна-стей, які лежать в основі спільної діяльності людей

3.4. Організаційні культури як об'єкт управлінської діяльності

От два півні,

Які будять того пастуха,

Який свариться з коровницей строгою,

Яка доїть корову безрогу,

Лягнувшую старого пса без хвоста,

Який за шиворот тріпає кота,

Який лякає й ловить синицю,

Яка часто краде пшеницю,

Яка в темному прикомірку зберігається

У будинку,

Який побудував Джек

Англійська пісенька

 

Сучасний рівень менеджменту (80- 90-х років) перед-думає, що об'єктом управлінської діяльності є організаційні культури різного типу, а не процеси, люди, їхня діяльність і т.п. Тому оволодіння новітніми управлінськими технологіями неможливо без освоєння ос-новий організаційно-культурного підходу, що дає комплекс-ное розуміння процесів еволюції й функціонування раз-особистих організацій з обліком глибинних механізмів поведе-ния людей у багатофункціональних, динамічно змінюю-щихся контекстах

Різні культури відрізняють членів однієї групи від іншої. Люди створюють її як механізм відтворення соціального досвіду, що допомагає жити в своєму середовищу й зберігати єдність і цілісність співтовариства при взаємодії з іншими сооб-ществами. Кожна організація як якась сукупність людей, що реалізує певні цілі й завдання за досить про-должительный відрізок часу, змушена займатися вос-добутком із запозиченого соціального досвіду

Виділяють наступні основні історичні типи органи-зационных культур:

органічну;

підприємницьку;

бюрократичну;

партиципативную.

Короткий опис організаційних культур представлене в табл. 3.5.

Звичайно існуюча в організаціях корпоративна лантух-тура - складний комплекс припущень, бездоказово прийнятих всіма членами колективу й загальних рамок, що задають, поводження, є оригінальною сумішшю з наведений-ных вище історичних типів організаційних культур

Сучасні керівники й керуючі розглядають культуру своєї організації як потужний стратегічний инст-румент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи й від-ділових осіб на загальні цілі, мобілізувати ініціативу сотруд-ников і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру для кожної организа-ции так, щоб всі службовці розуміли й дотримувалися її. Сучасні організації, як правило, являють собою полікультурного утворення

Визначити значення тієї або іншої культури в жизнедея-тельности цієї організації можна лише з обліком того обстоя-тельства, що для кожної з них характерні специфічні управлінські форми, що виконують функцію воспроизведе-ния соціального досвіду паралельно з функцією регулювання діяльності людей в цієї організації. Управлінські фор^-ми (або їхнє сполучення) забезпечують відтворення совокуп-ности норм, цінностей, філософських принципів і психологи-ческих установок, що визначають поводження людей в орга-низации (табл. 3.6).

У полікультурних організаціях наявність цих управленче-ских форм дозволяє відшукувати різні варіанти рішення виникаючих проблем. В частковості, у випадку конфліктів його учасники можуть апелювати й до загальновизнаним нормам поводження (колективістська управлінська форма), і до сооб-ражениям вигоди (ринкова), і до встановлення влади (бюрократична), і до легітимної думки більшості за-интересованных учасників (демократична), і, нарешті, удатися до розгорнутої аргументації, щоб переконати своїх супротивників ( діалогова-знаниевая).

Таблиця 3.5. Характеристика основних типів організаційних культур

Типи організаційних культур

Органічна

Підприємницька

Бюрократична

Партиципативная

Організація направляється

згодою із загальною ідеєю

вільною ініціативою

сильним керівництвом

всебічними обсуж-дениями

Проблеми зважуються на основі

вихідної згоди із цілями й завданнями

індивідуального творче-ства

ясного й зосереджений-ного продумування

відкритого взаимодейст-вия

Лідерство ґрунтується на

поділюваних поглядах про напрямок загального руху

 

наявності авторитету й визнання

влади й положенні

сприянні контактам і співробітництву

З хронічними проблемами справляються за допомогою

недодання їм значення й відмови від обговорення

пошуку нових творчих підходів

зміцнення керівництва й проходження правилам

більше напруженої дискусії й вироблення способів рішення

Повсякденна робота

здійснюється при ми-нимальном вмешательст-ве в неї

виконується й видоиз-міняється кожним по-своєму

залежить від незмінності курсу й активності руко-водства

постійно перепрову-ряется для більшої досконалості

Функції і відповідальність

реалізуються з майже ав-томатической точністю

виходять такими, ка-кими їх роблять люди

пропонуються і за-крепляются

розділяються й сменя-ются по необхідності

Бажання і інтереси окремих людей

оцінюються по ступеня їхньої погодженості із цілями організації

 

уважаються більше важливі-мі, чим інтереси орга-низации

 

підкоряються інтересам організації

погодяться з интере-самі організації пу-тем домовленостей

Керівництво

задає контекст і ціль, зводячи до мінімуму ос-тальное втручання

дає людям можливість робити так, як вони счи-тануть потрібним

визначає лідерів і можливі напрямку розвитку

діє як каталізатор групового взаимодейст-вия й співробітництва

Розбіжності і конфлікти

відображають факт расхож-дения із загальними цілями й завданнями

є продуктивним вираженням індивідові-альных особливостей і розходжень

загрожують стабільності організації й заважають роботі

уважаються життєво необхідними для эф-фективного рішення проблем

Комунікації (спілкування)

обмежені й несущест-венны

міняються по интенсив-ности й непередбачені

формальні й подчиня-ются правилам

відкриті й насыщенны

Інформація й дані (як правило)

розцінюються як совме-стное знання, що не потрібно виносити зовні

використовуються для инди-видуальных досягнень

контролюються, і дос-тупий до них обмежений

оцінюються й зваді-деляются відкрите

 

Таблиця 3.6. Механізми і інструменти процесу целеполагания

Домінуюча управлінська форма

Завдання етапу

Критерій

Технологічний інструментарій

Ринкова

Одержати різноманітний на-бор цілей, оцінюваних по вартісній шкалі

Прибутковість

Маркетинг

Демократична

Відібрати мети, що погодяться із законами, нормативами

Легітимність

Нормативна база, закони

Колективістська

Відібрати мети, виходячи з ин-тересов організації, колективу

Прийнятність

Вивчення общест-венної думки

Знаниевая

Одержати набір стратегій (сценаріїв можливих дій залежно від розвитку ситуа-ции)

Осуществимость

Аналіз ресурсів, обстановки при раз-работке програми

Бюрократична

Привести в відповідність стра-тегии з можливостями виконай-телей

Реализуемость завдань

Розробка завдань

 

Резюме

1. У процесі розвитку керування як науки використовувалися різні підходи до розуміння того, що є керування

2. Управлінський підхід детермінував погляд на людину, його місце в організації й оптимальні важелі впливу. Так, ме-тафора організації як машини сформувала погляд на людину як на деталь, винтик в механізмі, стосовно якого віз-можна використання людських ресурсів

3. Органічний підхід до керування породив дві основні ме-тафоры. Перша - організація як особистість, де кожна людина - самостійний суб'єкт, що володіє власними цілями, коштовне-стями, поданнями про правилах поведінки. Стосовно та-кому активному суб'єктові - партнерові організації в досягненні її цілей можливо лише керування шляхом постановки погоджених з ним цілей. А для цього треба добре уявляти собі специфіку потреб, основну орієнтацію людини. Друга метафора - мозок - складний організм, що включає в себе різні подструкту-ры, з'єднані разноплановыми лініями - комунікації, управле-ния, контролю, взаємодії. Стосовно такий складної сис-темі можна говорити лише про керування ресурсами, спрямованому на оптимальне використання наявного потенціалу в процесі досягнення поставлених мет

4. У рамках гуманістичного підходу була запропонована метафо-ра організації як культури, а людини - як розвивається в рамках певної культурної традиції істоти. Реалізовувати функцію керування персоналом по відношенню до такого співробітника можливо тільки в рамках підходу - керування людиною, не толь-до самостійною, активною істотою, але й придерживающимся певних цінностей, правил, прийнятих норм поводження

Порівняльна оцінка цих підходів

Підхід

Метафора

Концепція керування персоналом

Основні завдання керування персоналом

Экономи-Ческий

Механізм

Використання чоло-веческих ресурсів

Відбір здатних працівників, стимулиро-вание, нормування праці

Органи-Ческий

Особистість

Керування персона-лом

Вивчення специфіки потреб, разра-ботка різних програм, орієнтованих на різні рівні потреб (фізіологічний, потреб-ность у безпеці, потреба в обще-нии, потреби в одержанні профессио-нального визнання, потреба в самореалізації)-

 

 

Мозок

Керування челове-ческими ресурсами

Навчання персоналу - поглиблення як специа-лизации, так і универ-сализации, створення умов для максималь-ний самоорганізації співробітників

Гумани-Стический

Культура

Керування челове-кому

Адаптація, розвиток культури організації – завдання цінностей, формування правил  і норм, символізація

 

Контрольні питання:

1. Поясните поняття "діяльність по керуванню персоналом".

2. Що таке концепція керування персоналом і як вона пов'язана з концепцією керування в цілому?

3. Які концепції керування персоналом ви знаєте?

4. Перелічите основні завдання по керуванню персоналом, ха-рактерные для концепцій:

використання трудових ресурсів;

керування персоналом;

керування людськими ресурсами;

керування людиною

5. Поясните поняття "організаційна культура" і " корпо-ративная культура".

6. Які типи організаційних культур ви знаєте?

Розділ 4. Концепція "людського капіталу"

Працівники стають капіталістами не від раз-мывания власності на корпоративні активи (акції), як затверджує поголоска, а від придбання знань і навичок, що мають економічну стои-мость.

Т. Шульц, лауреат Нобелівської премії

 

Ключові слова:

теорія людського капіталу

аналіз людських ресурсів

первісні витрати

витрати набору й відбору

відбудовні витрати

індивідуальна вартість працівника

 

Можна сказати, що останні півтора - два десятиліття управлінської науки пройшли під двома прапорами: "інновації" і "людські ресурси". Це час можна охарактеризувати ускладненням зовнішньої ор-ганизационной середовища, різким зростанням темпів її зміни й уже-сточением конкуренції на світових ринках. Все це зажадало пошуку схованих резервів і нових шляхів підвищення ефективності. Із всіх організаційних ресурсів саме "людський ресурс" або "людський потенціал" став ресурсом, що приховує найбільші резерви для повы-шения ефективності функціонування сучасної організації. "Людський фактор" став розглядатися як об'єкт інвестицій не менш, а, бути може, і більше важливий, чим заводи, устаткування, тих-нологии й т.п.*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]