Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Наслаждающийся богатством - в одно и то же время и раб, и господин своего богатства. - К. Маркс

* Schultz Т. Investment in Human Capital. - N.Y., 1971.

 

Людський капітал - це наявний у кожний запас знань, навичок, мотивацій. Інвестиціями в нього можуть бути утворення, нагромадження професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації. Первісні інтереси дослідника укладалися в оцінці економічної віддачі від утворення

Беккер першим здійснив статистично коректний під-рахунок економічної ефективності утворення. Для опреде-ления доходу, наприклад, від вищого утворення з пожиз-ненных заробітків тих, хто закінчив коледж, віднімалися по-життєві заробітки тих, хто не пішов далі середньої шко-лы. Витрати навчання, поряд із прямими витратами (плата за навчання, гуртожиток і т.буд.), як головний елемент із-тримають "упущені заробітки", т.е. дохід, недоотриманий учнями за роки навчання. По суті, загублені заробітки вимірюють цінність часу учнів, витраченого на обуче-ние, і є альтернативними витратами його использова-ния. Визначивши віддачу від вкладень у навчання як відношення до-ходів до витрат, Беккер одержав цифру в 12-14% річний прибули

4.2. Концепція "Аналіз людських ресурсів"

Цікава річ - ніхто ніколи не страждає морською хворобою на сухіше. У море ви бачите множе-ство хворих людей - повні пароплави, але на суші мені ще не зустрічався жодна людина, який би взагалі знав, що таке морська хвороба. Куди скры-ваются, потрапляючи на берег, тисячі не хитавиці, що виносить людей, якими кишить кожне судно, - це для мене таємниця

Джером К. Джером. Троє в човні

 

Одна з найцікавіших і відомих спроб исполь-зования теорії людського капіталу на корпоративному рівні - концепція "Аналіз людських ресурсів" - АЧР (Human Resources Accounting), запропонована Эриком Флэмхольцем ще на початку 60-х років

Виникнення АЧР пов'язане з появою інтересу до пер-соналу як до важливому ресурсу організації, у використанні якого сховані значні резерви. Будь-який ресурс характе-ризуется економічною ефективністю його використання. Тому необхідно було розробити інструменти, позво-ляющие менеджерам ефективніше використовувати свій персонал, оцінити цю ефективність і привести її до загального для інших видів ресурсів грошовій оцінці. Існуюча тоді й су-ществующая зараз система обліку не дозволяє розглядати персонал як об'єкт для інвестицій. Так, придбання обыч-ного комп'ютера за пару тисяч доларів буде розглядатися як збільшення активів компанії, а витрати в трохи де-сятков тисяч доларів на пошук висококласного фахівця - як одноразові видатки, що знижують прибуток у звіт-ном періоді

У своїх перших роботах Э. Флэмхольц указав три основні завдання АЧР:

надати інформацію, необхідну для прийняття рішень в області керування персоналом як для менеджерів по персоналі, так і для вищого керівництва;

забезпечити менеджерів методами чисельного виміру вартості людських ресурсів, необхідних для прийняття конкретних рішень;

мотивувати керівників думати про людей не як про за-витратах, які варто мінімізувати, а скоріше, як про ак-тивах, які треба оптимізуватися

Отже, можна сказати, що АЧР - це процес виявлення, виміру й надання інформації про людський ре-сурсах особам, що приймають рішення в організації. Якщо розглядати діяльність по керуванню персоналом як на-бор деяких функцій, то можливості АЧР у рамках від-ділових функцій можна представити наступним образом

Робота з персоналом

При відборі персоналу АЧР дозволить поліпшити процес планування потреби в персоналі, планування бюдже-та придбання людських ресурсів і, надавши систему оцінки економічної цінності кандидатів, дозволить менед-жеру, що проводить відбір, вибрати того з них, хто здатний принести компанії більшу користь

АЧР може полегшити прийняття рішень, пов'язаних з рас-прерозподілом ресурсів на розвиток персоналу, допомагаючи скласти бюджет програм підготовки працівників і визначити ожи-даемый рівень віддачі від інвестицій в підготовку (можна сказати, що зараз інвестиції в навчання засновані лише на вірі в їхню корисність).

АЧР може допомогти керівникові в виборі кадрової полити-ки, т. е. оцінити плюси й мінуси набору фахівців ззовні й просування своїх працівників зсередини організації. Рішення буде аналогічно рішенню " зробити-або-купити" у производст-венной сфері

Розміщення персоналу - процес розподілу між людьми різних організаційних ролей і завдань. В ідеалі при розміщенні персоналу необхідно враховувати три пера-менные: продуктивність (призначення найбільше квалифици-рованного для даної роботи людини), розвиток (дати віз-можность іншим працівникам розвити свої навички, освоюючи нові обов'язки) і індивідуальне задоволення самих працівників. АЧР міг би допомогти визначити значення цих трьох факторів і привести їх до загального знаменника - грошової формі. Далі методи лінійного програмування без праці дозволять оптимізувати їхнього значення, полегшивши, таким обра-зом, прийняття рішень про розміщенню кадрів

Проблема втримання персоналу в організації непосредст-венно пов'язана із проблемою збереження й збільшення її чоло-веческого капіталу. Догляд коштовних людей знижує людські активи організації. Адже разом із працівниками ідуть і сде-ланные в них інвестиції у вигляді видатків на їхній пошук, привле-чение, навчання й т.д. Система моніторингу рівня человече-ского капіталу, створена з допомогою інструментів АЧР, міг-ла б допомогти зробити ефективним керування людськими ресурсами організації. Але проблема збереження человече-ского капіталу зв'язана не з тільки із втратами інвестицій у результаті плинності, але й с збереженням і підвищенням про-фессиональной кваліфікації співробітників

На практиці рівень схоронності людських ресурсів оцінюють через рівень плинності персоналу Однак цей по-казатель має значні недоліки:

плинність відображає случившиеся події, на які ру-ководство уже не може вплинути. Тому вона не може ис-користуватися для ранньої діагностики проблеми;

рівень плинності не відображає економічний ефект від втрати коштовних працівників, що повинен бути виражений у грошовій формі

АЧР може забезпечити ранню діагностику проблем, свя-занных з плинністю, вимірюючи певні індикатори з-стояння персоналу в організації так, щоб менеджери мали можливість оцінити тенденцію й прийняти рішення перш, ніж люди почнуть залишати організацію

Системи оцінки й винагороди - процес оцінки персо-нала є по суті сурогатним способом виміру инди-видуального внеску (опросники, ранжирування й т.п.) кожного працівника в загальний результат роботи всієї організації, тобто цінності або вартості працівника для організації. АЧР діл-дружин забезпечити менеджера точними даними про индивидуаль-ний цінності, вираженими в грошових одиницях, а також вплинути й на політику винагороди, тому що часто катують-ся зв'язати заробітну плату й особистий внесок кожного працівника

Використання персоналу - процес використання праці ра-ботников для досягнення цілей організації. АЧР міг би соз-дати загальну систему координат для оцінки ефективності всіх аспектів роботи з персоналом: оптимізація вартості челове-ческих активів організації. Критерієм подібної оцінки раз-особистих напрямків діяльності менеджерів по персоналі, таких, як відбір, розміщення, розвиток, оцінка й т.д., може бути вимірюваний ріст вартості людських ресурсів орга-низации.

Поки все перераховане вище можна розглядати як своєрідний маніфест, програму досліджень. По одним напрямках досягнуть певний успіх, по іншимі - це ще має бути зробити. Розглянемо деякі з конкретних інструментів, розроблених у рамках АЧР.

Визначення витрат

Один з найпоширеніших підходів (в основному через нього простийjти) до виміру вартості людських ресурсів (ЧР) - аналіз витрат. Тут і далі під поняттям стоимо-сти ЧР будемо розуміти не тільки ціну їхнього придбання (існують і такі трактування), але більше - їх цінність для організації або здатність приносити майбутню вигоду. Су-Ществует безліч концепцій витрат у різних розділах економічної науки, але в загальному витрати можна визначити як те, чим необхідно пожертвувати заради володіння якими-небудь ресурсами або вигодою. Будь-які витрати можуть включати витратну тридцятилітній (спожита частина витрат) і ак-тивную (те, що здатно принести майбутню користь - дохід). При аналізі людських ресурсів звичайно використовуються по-нятия первісних і відбудовних витрат

Первісні витрати персоналу включають витрати на пошук, придбання й попереднє навчання працівників. Це поняття аналогічно поняттю первісних витрат фізичного капіталу, наприклад, заводу або конвеєрної ли-нии. Найбільш загальний заелементний склад первісних витрат ілюструє мал. 4.1. Важливо відзначити, що їхній склад залежить від конкретного випадку, цілей, для яких вони рассчи-тываются, і, нарешті, доступності даних

Рис. 4.1. Склад первісних витрат на персонал

 

Витрати набору й відбору - це все витрати, віднесені на одного успішного кандидата. Так, якщо з десяти прошед-ших співбесіда кандидатів прийняті тільки двоє, то з-держки відбору будуть дорівнюють розподілу витрат від всіх десяти бесід на число прийнятих на роботу. Витрати на надання рабо-чого місця - витрати на підготовку й організацію робочого місця для нового співробітника

Витрати орієнтації й формальної підготовки Під ориен-тацией і формальною підготовкою розуміються процедури, проведені до виходу на роботу, на відміну від навчання на ра-бочем місці

ДО непрямих витрат навчання ставляться альтернативна вартість часу інструктори й/або керівника, низька в порівнянні з нормою продуктивності самого новачка в на-чалі роботи і його колег, пов'язаних з їм технологічно.

Відбудовні витрати (витрати заміщення) - це сьогоднішні витрати, необхідні для заміни працюючого зараз працівника на іншого, здатного виконувати ті ж функції. Вони включають витрати придбання нового спе-циалиста, його навчання (орієнтації) і витрати, пов'язані з доглядом працюючого (мал. 4.2). Витрати догляду можуть включати прямі виплати працівникові, що звільняється, і непрямі за-витрати, пов'язані із простоєм робітника місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з мо-мента ухвалення рішення про звільнення і його колег

Рис. 4.2. Склад відбудовних витрат на персонал

Залежно від об'єкта відбудовні витрати можуть бути розділені на два види. Якщо керівник бажає замінити звільненого працівника на людину з такими ж про-фессиональными якостями, тобто здатного виконувати також добре ту ж роботу на тім же місці, те такі витрати отно-сятся не до особистості працівника, а до його робочого місця, пози-ции в організації. Називаються вони позиційними Але ушед-ший працівник, що володіє певним набором особистих і професійних якостей, міг би принести користь компанії й на інших позиціях. Тому якщо прагнути замінити не те, що людина робила на одному конкретному місці, а всі його особисті здатності, тобто користь, що міг би принести він на всіх місцях, де він зміг трудитися в організації взагалі, те витрати на таку заміну будуть ставитися не до діла, а до особистості й називатися особистісними відбудовними из-держками. Визначити їх украй складно. Тому звичайно ис-користуються позиційні витрати заміщення

4.3. Вимір індивідуальної вартості працівника

- Так що ж робити? - затурбувався Балага-Новий. - Як здобути хліб насущний?

- Треба мислити, - суворо сказав Остап. - Ме-Ня, наприклад, годують ідеї. Я не простягаю лапу за кислим виконкомівським рублем. Моя позначка ширше. Ви, я бачу, безкорисливо любите гроші. Скажіть, яка сума вам подобається?

И. Ильф, Е. Петров. Золоте теля

 

Хоча використання первісних або восстановитель-ных витрат людських ресурсів дозволяє якоюсь мірою оцінити їхня вартість для організації, така оцінка досить умовна й приближенна. Так, два працівники, на придбання й підготовку яких були витрачені однакові кошти, мо-гут згодом володіти зовсім різної виробник-ностью, а виходить, і різною цінністю для організації

Економічна теорія вартості ґрунтується на предпо-сылке, що щось може мати яку-небудь вартість, якщо воно має здатність приносити яку-небудь вигоду або дохід. Якщо щось не володіє такий здатністю, то воно не має й вартості. Концепція вартості людських ресур-сов заснована на тій же передумові. Людські ресурси володіють вартістю, якщо вони здатні приносити в майбутньому дохід, надаючи свою робочу силу. Або, можна сказати, вартість персоналу, як і будь-яких інших ресурсів, є цього-дняшняя вартість очікуваних від них майбутніх послуг і дохо-дов. Вартість людини для організації також залежить від строку, протягом якого він зможе надавати организа-ции свої послуги й приносити дохід, тобто строку роботи в даний^-ний організації

Учені з Мичиганского університету запропонували модель індивідуальної вартості працівника, засновану на поняттях умовної й реалізованої стоимостей.*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]