Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Пользуйся своей собственностью - как человек, который должен умереть, свое же богатство береги - как человек, который должен долго жить. Умен тот, кто, помня это, умеет держаться середины между скупостью и расточительством. - Лукиан

* Менеджмент організації/ Під ред. З.П. Румянцевій і Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1995.

 

Характер оцінок потреби в персоналі

Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер

Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповістити на запитання "скільки?", ґрунтується на аналізі перед- щодумається організаційної структури (рівні керування, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технології виробництва (форма організації з-вместной діяльності виконавців), маркетингового плану (план уведення в лад підприємства, поэтапность розгортання виробництва), а також прогнозі зміни кількісних характеристик персоналу (з обліком, наприклад, зміни тих-нологии). При цьому, безумовно, важливої є інформація про кількості заповнених вакансій

Якісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповістити на запитання "кого?". Це більше складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей количе-ственной оцінки, повинні ураховуватися ціннісні ориента-ции, рівень культури й утворення, професійні на-выки й уміння того персоналу, що необхідний организа-ции. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу "визначати рациональ-ные оперативні й стратегічні цілі функціонування підприємства й здійснювати формування оптимальних управленче-ских рішень, що забезпечують досягнення цих цілей".

Важливий момент в оцінці персоналу - розробка органи-зационного й фінансового планів укомплектування, вклю- щосподіваються:

розробку програми заходів щодо залучення персоналу;

розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;

розрахунок фінансових витрат на залучення й оцінку пер-сонала;

реалізацію оцінних заходів;

розробку програм розвитку персоналу;

оцінку витрат на здійснення програм розвитку пер-сонала.

Розрахунок потреби в персоналі

Визначити необхідну чисельність робітників і їх про-фессиональный і кваліфікаційний склад дозволяють: произ-водственная програма, норми вироблення, планований ріст підвищення продуктивності праці й структура робіт

Розрахунок чисельності персоналу може бути поточної або оперативним і довгостроковим або перспективним

Поточна потреба вперсонале.

Загальна потреба підприємства в кадрах А визначається як сума:

А=Ч+ДП,

де Ч - базова потреба в кадрах, обумовлена обсягом произ-водства;

ДП - додаткова потреба вкадрах.

Базова потреба підприємства в кадрах Ч визначається по формулі:

Ч=ОП/В,

де ОП - обсяг виробництва;

В - вироблення на один працюючого

Більше конкретні розрахунки, як правило, провадяться від-до діла по наступним категоріям:

робітники-відрядники (з урахуванням трудомісткості продукції, фонду робочого часу, рівня виконання норм);

робітники-повременщики (з урахуванням закріплених зон і трудомісткості роботи, норм чисельності персоналу, трудоем-кістки нормованих завдань, фонду робочого часу);

учні (з урахуванням потреби в підготовці нових рабо-чих і планових строків навчання);

обслуговуючий персонал (орієнтуючись на типові норми й штатне розклад);

керівний персонал (визначається виходячи з норм керованості).

Додаткова потреба у кадрах ДП - це розходження між загальною потребою й наявністю персоналу на початок розрахункового періоду

При розрахунку додаткової потреби враховуються

розвиток підприємства (науково обґрунтоване определе-ние приросту посад у зв'язку зі збільшенням виробництва)

ДП = Апл - Аб,

де Апл і Аб - загальна потреба у фахівцях у планований і базо-вый періоди;

часткова заміна практиків, що тимчасово займає посади фахівців

ДП=Апл ´ ДОв,

де ДОв  — коефіцієнт вибуття фахівців (практика показує, що це 2 - 4 % від загальної чисельності в рік);

відшкодування природного вибуття працівників, зані-мающих посади фахівців і керівників (оцінка де-мографических показників кадрового складу, облік смертний-сти...);

вакантні посади, виходячи із затверджених штатів, очікуваного вибуття працівників

Довгострокова потреба вспециалистах. Цей розрахунок здійснюється при глибині планування на період більше трьох літ

При визначенні потреби у фахівцях на перспек-тиву й відсутності детальних планів розвитку галузі й произ-водства застосовують метод розрахунку виходячи з коефіцієнта на-сыщенности фахівцями, що обчислюється відношенням числа фахівців до обсягу виробництва. З урахуванням цього показника А (потреба у фахівцях) буде виглядати сле- образом, щодме:

А = Чр ´ ДОн,

де Чр  — среднесписочная чисельність працюючих;

ДОн - нормативний коефіцієнт насиченості фахівцями

7.3. Аналіз кадрової ситуації в регіоні

Один раз у сильну грозу вбило громом трохи чоло-вік. "Жаль,- сказав один: не тих би, кого потрібно".

А. Е. Ізмайлов. Записки

 

Аналіз кадрової ситуації в регіоні особливо важливий на стадії формування організації й істотний насамперед для цілей проектування й бізнес-планування. Головний результат аналізу - виділення сегментів ринку робочої сили врегионе.

Необхідно зібрати й проаналізувати інформацію про:

основних професійно-вікових групах;

регіональному ринку професій;

рівні оплати праці по категоріях;

рівні зайнятості по категоріях;

навчальних закладах, що випускають і переподготавли-вающих фахівців;

демографічної ситуації й демографічному прогнозі;

національних і культурних особливостях жителів ре-гиона.

Проводячи аналіз основних професійно-вікових груп, треба мати на увазі характерні риси, внут-ренне властивій тій або іншій страті. Так, для молодих работни-ков характерні риси, пов'язані з початком кар'єри й го-товностью опановувати сучасними професіями. З одного боку, початок кар'єри - це недостатність практичних навичок, а з інший, - більша емоційна вовлеченность у процес роботи. Точно так само позитивним в орієнтації на сучасні професії є відсутність стереотипів, бло-кирующих впровадження нового, однак ця ж орієнтація може стати недоліком, якщо мова іде про реалізацію традиційних схем діяльності й поводження в організації. Серед работни-ков середнього віку, що відповідають ряду вимог, має сенс підбирати керівників

Результатом аналізу регіонального ринку професій долж-ны бути кількісні і якісні показники по сле- основних категоріях, щодмуть працівників:*

вища верства працівників нефізичної праці;

нижча верства працівників нефізичної праці;

вища верства працівників фізичної праці;

нижча верства працівників фізичної праці;

фермери й сільськогосподарські працівники.

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]