Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Усилия, употребляемые ради приобретения состояния, мешают пользоваться им. - П. Буаст

* Иванцевич Дж. М., Лобанів А.А. Людські ресурси керування. - М.: Справа, 1993.

 

7.5. Залучення кандидатів на роботу в організацію

Можете називати себе "шукач скарбів вищої ка-тегории ", якщо вам не за смаком "зломщик ". Некото-Рые йменують себе так. Нам-Те однаково. Гэндальф повідомив нас, що один місцевий фахівець терміново шукає роботу й що збори призначаються тут, у середовище, на п'ять годинників

Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит

 

Як відомо, ціль набору персоналу складається в створенні резерву кандидатів на всі робочі місця з обліком в, тім числі й майбутніх організаційних і кадрових змін, увольне-ний, переміщень, відходів на пенсію, закінчень строків кін-трактів, змін напрямків і характеру производствен-ний діяльності

Здійснюючи набір, служба персоналу, як ми з'ясували в попередньої главі, повинна виходити з визначення оптималь-ний чисельності персоналу. Не повинне бути як недоліку в працівниках, наслідками якого можуть бути зриви произ-водственных програм, виробничий травматизм, кін-фликтные ситуації в колективі, так і надлишку, що мо-жет спричинити збільшення грошових витрат по фонду заробітної плати, зниження зацікавленості в якісному й высо-коквалифицированном праці, відтік кваліфікованих ра-ботников.

Якщо говорити коротко, те завдання служби персоналу складається в здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації вартої перед нею виробничим завданням

Маючи інформацію про стратегію організації, її структу-ре, основних напрямках діяльності й прийнятної орга-низационной культурі, служба персоналу може почати пошук і відбір необхідних працівників. Розрізняють внутрішні й зовнішні джерела комплектування організації кадрами

На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішньої й внутрішньої середовища

Фактори зовнішнього середовища:

законодавчі обмеження;

ситуація на ринку робочої сили;

склад робочої сили на ринку й місце розташування ор-ганизации.

Фактори внутрішнього середовища:

кадрова політика - принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми, наприклад, принцип посадового просування працівників, уже зайнятих у произ-водстве, принцип довічного наймання...;

образ організації - наскільки вона вважається привлека-тельной як місце роботи (привабливі більші фірми, фірми, відомі своєї продукцією кандидатові).

Ухвалення рішення кандидатом і завдання менеджера по персоналі

Вибір кандидатом тієї або іншої організації пов'язаний з його власними цілями, планами й особливостями, а також з актуальною ситуацією. Для менеджера по персоналі ставши-ление про те, як людина шукає роботу, може допомогти организо-вать найбільш ефективний процес залучення кандидата:

Дії потенційного кандидата

Завдання менеджера по персоналі

Крок 1. Визначення кінцевої мети службового просування й послідовність робочих місць на шляху до цієї мети

Що дозволяє розглядати перед-лагаемые місця в організації з точки зору варіанта окончатель-ного або проміжного робітника місця

Аналіз ринку робочої сили й виділення можливих сегмен-тов, представники яких, з його погляду, можуть стре-миться до цілям, адекватним корпоративній культурі органи-зации й конкретному робітникові місцю (на певному етапі кар'єри). Спроба реконструи-ровать ті мети, до яких діл-дружин прагнути людина, кото-рого ви шукаєтеся

Крок 2. Визначення поточних джерел інформації про перед-лагаемых робітників місцях

Що дозволяє кандидатові вибрати як найбільш інформативні, пользующиеся довірою ЗМІ, так певним чином ориен-тированные (по спеціальностям, за рівнем статусу й т.д.)

Аналіз способів одержання ін-формації, найбільше підходячи-щих для вашого потенційного кандидата

Оцінка впливовості раз-особистих коштів масової ін-формації на той сегмент ринку праці, з якого можливо залучити кандита.

Крок 3. Аналіз пропонованих робочі місця, порівняння їхніх меж-ду собою по:

галузям промисловості,

типам компаній, запропонованим функціям,

іншим підставам. Звуження спектра пропозицій до декількох, які треба рас-дивитися більш пильно. Кан-Дидат формує так званий конкурентний аркуш і порівнює

умови, пропоновані в різних організаціях виходячи зі специфи-ки власної мотивації: по обсязі винагороди, по віз-можности посадового росту, професійного розвитку й т.д.

Аналіз конкурентних предло-жений і розробка якщо буде потреба способів аргу-ментации за вашу компанію

Припущення дополнитель-ных параметрів, які можуть бути важливі для вашого пітний-циального кандидата. Для того щоб це можна було зробити, необхідно реконструювати специфіку мотивації того че-ловека, якого шукає организа-ция - на що він повинен бути орієнтований у першу черга: фінанси, ріст, розвиток, опре-ділені гарантії й т. д.

Крок 4. Аналіз власних можливостей кандидата. Це по-зволяет побудувати найбільш удалу аргументацію при прохожде-нии відбірних процедур

Гнучкий підхід при переговорах з кандидатом. Можливість із-менения функціональних обов'язків, статусу у випадку пер-спективности кандидата. Оцінка перспективності     кандидата, проектування кар'єри

Ш а г 5. Постійне спостереження в процесі кар'єрного росту за просуванням з одного робочого місця на інше, відстеження але-вых пропозицій робочих місць і зміни особистих можливостей. Цей крок не є ситуативним дією - це скоріше загальна установка, що може реалізуватися в процесі всієї трудової діяльності

Хто займається набором персоналу

У великих організаціях набір персоналу здійснює від-справ про керуванню персоналом, зокрема, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів). Запити на підбір фахівців можуть надходити й від лінійних менеджерів (ЛМ). Важливо, що при проектуванні процедур прийому й здійсненні самого набору менеджери по персоналі працюють у тісному контакті з лінійними менеджерами. Дії менеджерів ілюструє наступна таблиця:

Процедури набору на роботу

Дії лінійного менеджера (ЛМ)

Дії менеджера по персоналі (МП)

Постановка завдань прийому на роботу

Постановка завдань і консультація в МП

Консультація ЛМ по стані рын-ка робочої сили

Рішення про источ-никах набір і вуста-новление політики компанії в отноше-нии набору

Ухвалення рішення про політика набору, консультація в МП

Консультація ЛМ про можливий статус кандидата на перед-прийнятті у випадку його прийому на роботу

Рішення про методи набору

Консультація МП по методах набору

Визначення мето-дов набору й кін-сультация у ЛМ

Набір претендентів з коледжів

Іноді випускників коледжів

Набором службовців з коледжів '

Вивчення эффектив-ности набору

Аналіз витрат і ви-рік набору

Аналіз витрат і вигід набору

 

Джерела залучення кандидатів

Внутрішні джерела - це люди, що працюють в организа-ции. У ряді закордонних країн, наприклад Японії, при появле-нии вакансій в апарату керування прийнято спочатку осягнувши-лять внутрішній конкурс на заміщення посади зі своїх співробітників і тільки потім, у випадку негативних результа-тов, запрошувати до участі в конкурсі фахівців зі сторо-ны. Уважається, що це поліпшує моральний клімат у коллек-тиве, зміцнює віру співробітників у свою організацію. При роботі з резервом у всіх великих фірмах існують так на-зываемые матриці переміщень, у які знаходить відбиття справжнє положення кожного керівника, його можливі переміщення й ступінь готовності до заняття наступної посади (готовий зайняти негайно через рік, через два роки, але для цього необхідно підвищення кваліфікації в опреде-ленних областях і т.д.).*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]