Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Если хотите быть богатым, научитесь не только зарабатывать, но и быть экономным. - Б. Франклин

* Шкатулла В.І. Кадрова політика в сучасних умовах. Ч. 3// Бібліотека журналу "Кадри". № 47. 1995.

 

Сполучення професій У цих випадках доцільно ис-пользовать і сполучення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно на короткий час, для виконання невеликого обсягу роботи).

Ротація Досить ефективним для деяких організацій, особливо перебувають у стадії інтенсивного зростання, уважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників. Віз-Можны наступні варіанти переміщень керівників:

підвищення (або зниження) у посаді з расширени-їм (або зменшенням) кола посадових обов'язків, уве-личением (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня діяльності;

підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівникові, більше складних завдань, що не тягнуть за собою підвищення в посаді, але що супроводжується повы-шением зарплати;

зміна кола завдань і обов'язків, не викликана повы-шением кваліфікації, що не тягне за собою підвищення в посаді й росту зарплати (ротація).

Такого типу ротації, як правило, приводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації й у до-нечном рахунку супроводжуються посадовим ростом работни-ков організації

ДО зовнішніх джерел підбора персоналу ставиться всі те невизначена кількість людей, здатних працювати в органи-зации, але не працюючих у ній у даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації й працівники служби персоналу раніше зустрічалися по питанню тру-доустройства (з так званого списку очікування), так і специа-аркуші, з якими подібні зустрічі ще стоять

Центри зайнятості Багато фірм і компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для наймання лю-дей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто квалифици-рованный персонал (для простій, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які поті-ряли роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності

Агентства по найманню (кадрові агентства). Багато хто менедже-ры по персоналі користуються послугами агентств по найманню, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із вказівкою посади, окладу, утримування діяльності, репетуй-ентировочных критеріїв пошуку й відбору. Як правило, хоро-шо працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана "гарантія", до-торая набуває чинності у випадку звільнення фахівця по соб-ственному бажанню або некомпетентності протягом огово-ренного строку. В такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду

Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозні фірми воліють самостійно шукати й відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких коштів масової инфор-мации вони звертаються

Необхідно правильно сформулювати інформаційне оголошення, щоб привернути увагу найбільш підходящих кан-дидатов. Доцільно в оголошенні відзначити деякі осо-бенности персоналу, що цікавить вас (обмеження при наборі), наприклад, утворення, особливий досвід роботи або, навпаки, від-сутствие практичного досвіду

Деякі достоїнства й недоліки різних джерел комплектування організації кадрами ілюструє випливаю-щая таблиця:*

Джерела

Переваги

Недоліки

Внутрішні

 

Прикладом можливості самореалізації усередині організації сприймається як заохочення вус-пешной роботи.

Для організації про-должается робота зі співробітниками, які вже з-вестны, а також скорочують-ся фінансові витрати на підбір персоналу

Можливий ризик ослож-нений особистих взаимоот-ношений між сотруд-никами, може виник-нуть "сімейність"

 

Зовнішні

 

Можливість вибору з

великої кількості кандидатів

Нові люди - нові ідеї й прийоми роботи

Адаптація нового з-трудника, можливо ухуд-шение морально-психоло-гического клімату серед давно працюючих

 

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]