Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Идеи становятся силой, когда они овладевают массами. - Ленин

* Иванцевич Дж. М., Лобанів А.А. Людські ресурси керування. М.: Справа, 1993.

 

Альтернативи найманню

Перш ніж ухвалювати рішення щодо підборі нових сотруд-ников, доцільно визначити, чи всі кошти, що є своєрідної альтернативою найманню, використані в организа-ции. До них ставляться:

понаднормова робота, підвищення інтенсивності праці;

структурна реорганізація або використання нових схем виробництва;

тимчасове наймання;

залучення спеціалізованих фірм для осуществле-ния деяких видів діяльності

Витрати на залучення персоналу

Перш ніж здійснювати підбор персоналу, у фінансових планах організації варто врахувати витрати. Так, якщо органи-зация використовує для підбора співробітників агентство по найманню, те її витрати будуть не менш чим двотижнева зарплата цього співробітника, а якщо интересующий організацію людина виявляє-ся фахівцем, то витрати будуть приблизно рівні його місячному або півторамісячному окладу. Користування услу-гами таких агентств, з однієї сторони, істотно заощаджує час штатних працівників організації, оскільки зовнішні кадрові консультанти здійснюють більшу частину роботи з попередньому відбору кандидатів, і тільки минулі через "відбірне сито" (як правило, до п'яти чоловік) будуть интервьюироваться безпосередньо менеджером по персоналі або керівником організації. З інший сторони, у сотруд-ников агентств не завжди є досить інформації про стратегії організації, її культурі й особливостях тих керуй-телей, "під яких" підбирається кандидат, це може приводити до різного роду непорозумінням, аж до відкидання всіх кандидатів, пропонованих агентством. Зрозуміло, у цьому випадку витрати організації можуть бути досить відчутними

Уважається, що одним з найбільш дешевих способів під-бору персоналу є пошук кандидатів через співробітників, що працюють в організації (їхніх друзів або родичів, ну-ждающихся в роботі). Цей спосіб не вимагає особливих витрат, оскільки співробітники організації в сутності виконують значну частину роботи з пошуку й навіть відбору

По даним ряду дослідників,* можна говорити про разли-чиях в економічної ефективності використовуваних сьогодні методів пошуку й підбора персоналу. Як підстави для порівняння цих методів можна зупинитися на загальних витратах організації, співвіднесених із числом прийнятих працівників:

Методи пошуку й підбора персоналу

Результат від загальної суми всіх видів (%)

Коефіцієнт прийняття розісланих пропозицій

Коефіцієнт прийняття пропозицій на роботу

Особи, письмово, що звернулися в пошуках роботи,

35

6

58

Публікація объявле-ний

32

1

40

Різні агентства

14

2

32

Прямий розподіл у коледжах

8

2

13

Набір усередині компа-нии

7

10

65

Особи, випадково зашед-шие в організацію в пошуках роботи

2

6

57

Довідники-Списки шукаючу роботу

2

8

82

 

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]