Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Капитал - опора дурного правления. - А. Бирс

* Травин В. В., Дятлів В. А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1995.

 

Тимчасовий найм персоналу

Особливо слід зазначити можливість використання орга-низацией, що перебуває на стадії динамічного росту, вре-менного набору персоналу. У цьому підході немає нічого нового для тих організацій, які міняють обсяги своєї діяльно-сти сезонно, - добираючи персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації такого процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, які спеціалізують-ся в підборі таких співробітників. Як правило, подібний пер-сонал перебуває під особливою увагою агентства, що орієнтоване на забезпечення максимальної зайнятості таких співробітників. Існують також форми, коли подібні з-трудники включаються в штат кадрової компанії, що у свою черга здає їх як би в оренду конкретному предпри-ятию в сезон збільшення роботи. Складність організації та-який роботи полягає в тому, що кадрова компанія повинна ра-ботать із підприємствами, піки потреби в персоналі кото-рых не збігаються, а розподілені по часі

Крім того, тимчасовий набір персоналу, крім своєї ос-новной мети - забезпечення організації людьми на опреде-ленний період, може бути прекрасним способом перевірки тимчасово найнятих працівників з метою можливого продолже-ния співробітництва з ними на довгостроковій основі

7.6. Оцінка кандидатів при прийманні на роботу

Мені здається, ви занадто строгі, - сказала вона. Якщо прийняти в увага, що хлопчик перший раз узявся за таку роботу, що в нього немає ні знань, ні досвіду, - те, право ж, це не так погано.

Джером К. Джером.  "Ще дозвільні думки"

 

Проблеми й етапи оцінки персоналу

Завдання служби персоналу, що здійснює оцінку канди-датов при прийомі на роботу, складається в сутності в тім, щоб відібрати такого працівника, який у стані досягти ожи-даемого організацією результату. Фактично оцінка при прийманні - це одна з форм попереднього контролю каче-ства людських ресурсів організації

Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінці, всі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто ис-пользует метод, або того, кого він залучає в якості экс-перта.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформу-лировать у такий спосіб, у вигляді окремих вимог до оцінної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

об'єктивно - поза залежністю від якої-небудь приватної думки або окремих суджень;

надійно - відносно вільно від впливу ситуатив-ных факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);

вірогідно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки вус-пешно людина справляється зі своїм справою;

з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дана-ные про те, до яким видам діяльності й на якому рівні че-ловек здатний потенційно;

комплексно - оцінюється не тільки кожний зі членів організації, але й зв'язки й відносини усередині організації, а також можливості організації в цілому;

процес оцінювання й критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі й оценщи-кам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);

проведення оцінних заходів повинне не дезорга-низовывать роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку й удосконалюванню

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти кілька щаблів відбору:*

попередню відбірну бесіду;

заповнення бланка заяви;

бесіду по найманню (інтерв'ю);

тестування;

перевірку рекомендацій і послужного списку;

медичний огляд;

прийняття рішення

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]