Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Трое крайне несносны: бедняк-гордец, старик-волокита и богач-скряга. - Талмуд

* Базарів Т.Ю. Технологія центрів оцінки для державних службовців. Про-Блемы конкурсного відбору. - М.: ИПК ГС, 1995.

 

Парадигми конкурсу - підходи до організації й проведення конкурсу

Зложилося кілька підходів до організації й проведе-нию конкурсу при прийманні на роботу й на заміщення вакантної посади

Вибори - найбільш простий і традиційний спосіб, ис-пользуемый найчастіше при проведенні конкурсу на замеще-ние вакантної посади керівника. У рамках цієї проце-дурки враховується думка більшості й не проводяться специ-альные попередні випробування кандидатів. Їх соответст-вие або невідповідність вакантної посади визначається конкурсної комісією на основі вивчення офіційних і не-офіційних документів (характеристик від керівництва, про-щественных і профспілкових організацій), співбесіди. Ін-формація про кандидатів доводить до колективу, перед кото-рим виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перед-Повага тому або інший кандидатові віддається шляхом голосова-ния, процедура якого попередньо согласовывается (простої більшість, 2/3 від складу голосуючих і т.п.).

Переваги виборного методу - його швидкість і возмож-ность обліку думки членів колективу. До недоліків треба від-нести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосуючій більшості доводиться довіряти ін-формації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому випадку своїй суб'єктивній думці, заснованому на наблюде-нии за поводженням кандидата, його виступом і відповідями на питання, якщо виступ організовується

Підбор - рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваної безпосередньо вище-вартої керівником або призначеним їм особою. Метод підбора використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні із професійної компетент-ностью велике значення надається вмінню кандидата нала-живати відносини з партнерами різного рівня, бути совмес-тимым з вищестоящим керівництвом і підлеглими

При оцінці кандидатів, що підбираються, конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить соцзабезі-дования, іноді структуровані інтерв'ю й психологиче-ское тестування кандидатів

Переваги методу підбора - індивідуальний підхід і можливість одержати більше достовірну інформацію про про-фессиональных і особистісних якостях кандидатів, недоліки - відносна повільність і висока ступінь субъектив-ности, що має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція ухвалювати рішення щодо кандидаті на ос-нове першого враження, без обліку інформації, одержуваної надалі співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивне прагнення оцінювати кандидата в порівнянні із враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку й зовнішній вигляд людини, його соціальний стан, манери й т.д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь склад-ленний опросник, що охоплює основні интересующие конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність ре-зультатов співбесіди. Крім того, використання методу підбора продуктивно в ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не зачіпає інтереси інших членів колективу

Відбір - це спосіб, що дозволяє в будь-яких умовах про-звістки найбільш демократичну й у значній мірі сво-бодную від суб'єктивізму конкурсну процедуру

Переваги методу відбору - всебічне ретельне й об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата й можливе прогнозування його ефективності, не-статки - тривалість і дорожнеча використовуваних процедур

Технологія побудови конкурсних процедур може бути різної й в істотного ступеня визначається профілем організації, що зложилися соціально-економічними, по-литическими й психологічними умовами, профессионализ-мом притягнутих фахівців в області оцінки профессио-нальных, ділових і особистісних якостей кандидатів

Етапи конкурсу

Конкурс може проходити в кілька етапів. Організація конкурсних процедур припускає їхню підготовку, проведення й підведення підсумків

У центрі підготовчого етапу - процес створення кін-курсу (формування організаційних структур, правил, про-цедур проведення, професійної й матеріально-техни-ческой бази), що триває з моменту ухвалення рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів

На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значимої в рамках исполь-зуемого підходу), він триває з моменту початку першої процедури конкурсу, включає подэтапы, поділювані подве-дением проміжних підсумків і прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі в наступному подэтапе, і закінчує-ся підведенням підсумків останнього подэтапа.

На заключному етапі конкурсу центральним є процес мергелю його результатів, він починається з мо-мента підведення підсумків і закінчується затвердженням ре-зультатов. Залежно від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів провадиться тим органом, що створив конкурсну комісію

Підготовчий етап Найважливішою умовою проведення конкурсу є створення конкурсної (виборчої) комис-ці - органа, відповідального за підготовку й проведення кону-курсу. Залежно від парадигми конкурсу можна виділити різні функції конкурсної комісії

У випадку парадигми "підбор" конкурсна комісія созда-ется з метою мергелю рішень, прийнятих керуй-телем. Можливі її завдання: нормативне закріплення проце-дурок конкурсу, розроблених експертами, обговорення й подго-товка матеріалів для ухвалення рішення керівником, ут-верждение ухваленого рішення

У ситуації парадигми "вибори" конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки й про-ведення голосування (або іншого варіанта волевиявлення) працівників трудового колективу або збори акціонерів по питанню про майбутнього керівника. Її завдання: організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підведення підсумків і оголошення результатів

У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія соз-дається з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів відповідно до виділеними профессио-нальными, управлінськими й іншими параметрами оцінки

Завдання конкурсної комісії: розробка правил проведення конкурсу, його підготовка, забезпечення об'єктивності експерт-ний оцінки кандидатів і дотримання правил проведення кін-курсу, конкурсна комісія правочинна приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок

У підготовці даного заходу важливо приділити внима-ние кадровому забезпеченню:

парадигма "підбор" - персональний склад конкурсної комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, що оголосив конкурс;

парадигма "вибори" - конкурсна (виборча) до-місія повинна включати людей, яким довіряє трудовий колектив;

парадигма "відбір" - конкурсна, комісія повинна включати представників всіх зацікавлених груп, про-фессионально компетентних у питаннях кадрової роботи

Доцільність включення заходів подготовитель-ного етапу конкурсу в рамки різних парадигм його проведе-ния представлена в таблиці, де оптимальні в рамках пари-дигмы заходи позначені символом "+" , несумісні з парадигмою заходу - символом "-", заходу в рам-ках парадигми - символом "0":

Захід щодо підготовки конкурсу

Парадигма конкурсу

Підбор

Відбір

Вибори

1

2

3

4

Ухвалення рішення про не обходи-мости проведення конкурсу

+

+

+

Створення конкурсної ( избира-тельной) комісії

-

+

+

Розробка й затвердження норма-тивных документів, регламенти-рующих діяльність конкурсної виборчої комісії

 

 

 

-

 

 

 

+

 

 

 

0

Публікація оголошення про прова-дении конкурсу

0

+

0

Розробка програми основного етапу конкурсу

0

+

-

Затвердження програми основ-ного (в деяких випадках і за-ключительного) етапу проведе-ния конкурсу (засідання кін-курсной комісії)

 

 

 

0

 

 

 

+

 

 

 

-

Підбор фахівців і форми-рование груп наукового сопро-водіння

 

0

 

+

 

-

Розробка необхідного инст-рументария для проведення кін-курсу

 

0

 

0

 

+

Створення організаційно-технічної групи по матері-ально-технічному забезпеченню основного й заключного етапів конкурсу

 

 

 

0

 

 

 

+

 

 

 

+

Підготовка й оцінка рефератів

0

+

-

Підготовка матеріалів до рас-смотрению на засіданні кін-курсной комісії

 

0

 

+

 

+

Розгляд документів, перед-ставленных кандидатами на вчачи-стие в конкурсі (засідання кін-курсной комісії)

+

+

про

Визначення списку кандидатів на участь у конкурсі

+

+

+

Інструктаж (ознайомлення конкурсантів з правилами проведе-ния конкурсу й одержання від них письмової згоди на участь у ньому)

 

 

 

0

 

 

 

+

 

 

 

0

Затвердження остаточного списку конкурсантів (засідання конкурсної комісії)

 

 

+

 

 

+

 

 

+

 

Основний етап

Передбачається гнучкий підхід до проведення конкурсу, коли парадигми, використовувані методи вибираються в зависи-мости від ситуації, сформованої в організації:

Управлінська форма

Парадигма конкурсу

Підбор

Вибори

Відбір

Бюрократична

 

Оптимальна

Неможлива

 

Небажана

Діалогова (знаньевая)

Бажана

Небажана

Оптимальна

Колективістська

Можлива

Бажана

Неможлива

Ринкова

Небажана

Можлива

Бажана

Демократична

Неможлива

Оптимальна

Можлива

 

Способи формування програми конкурсу

Розглянемо кілька підходів до конструювання про-грами й вибору методів відбору кандидатів на вакантну посаду керівника

Атестаційний спосіб Заснований на принципі побудови ділового портрета кандидата за допомогою спеціально разрабо-танного методу персонал-технології Суть методу полягає в розробці переліку з 80 професійних, ділових і лично-стных якостей стосовно до даної конкретного управлен-ческой діяльності. Ці якості описуються у вигляді словника ділових характеристик Для кожного аттестуемого призначається група експертів із числа вищестоящих керівників, під-лагоджених і колег, які добре знають оцінюваного кан-дидата. Експертів просять вибрати із пропонованого переліку якостей підходящі для даного кандидата. У результаті обра-ботки даних на комп'ютері виходить діловий портрет. Ка-Чество цього портрета залежить від переліку фраз словника ділових характеристик, пропонованих експертам. Комп'ютер видає на печатку готовий документ, що містить поряд з об'єктивними даними (посада, вік, утворення й т.д.) однозначно всіма розуміється текст, що, з 16 фраз-характеристик. Експертам забезпечується анонімність

При необхідності кількість оцінюваних якостей мож-але збільшити з 80 до будь-якої розумної кількості, алгоритм обробки даних на комп'ютері повинен бути вже інший

Атестаційний спосіб не застосовують для відбору в чистому виді. Він, як правило, доповнюється співбесідою й іншими типами випробувань

Як приклад можна розглянути менеджерську кін-цепцию В. К. Тарасова, орієнтовану на п'ять необхідних управлінських блоків:*

складання ділових листів, наказів і розпоряджень;

розробка положень, уставів, інструкцій;

техніка спілкування - уміння привселюдно виступати, вести ділове нарада, уміння слухати, вести переговори й справа-вую бесіду;

техніка перехоплення й утримання керування - стратегія й тактика конкурентної боротьби, забезпечення лояльності й мо-тивации кадрів;

організація виробництва - оцінка претендентів на ра-бочие місця .і наймання на роботу, аналіз технологій, хронометраж і нормування, вибір системи стимулювання й оплати праці, організація виробничої діяльності;

комерційна діяльність - кредитування й банків-ское справа, прогнозування платоспроможності, емісія де-млостей і товарне забезпечення, ціноутворення й податкова по-литика, цінності фірми й фірмовий стиль, маркетинг і формування товарних ніш, облік і охорона власності, техніка запобігання господарських і комерційних зло-уживань, змішані форми власності, організація акціонерних товариств, організація виборних кампаній, орга-низация зв'язку із громадськістю, техніка реклами, использо-вание консультантів

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]