Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Ты без богатства век протопчешься на месте,

* Тарасов В.К. Персонал-Технологія: відбір і підготовка менеджерів. - Л., 1989.

 

Конкурс керівників на базі ОДИ проводиться у формі "марафону" (дев'ять і більше днів) і базується на системомыследеятельной методології. Робота з майбутнім, проектування й програмування майбутньої діяльності втілюються у формі организационно-деятельностных ігор. ОДИ припускає також обов'язкове включення частини трудового колективу в розробку програм розвитку підприємства і їх взаимодейст-вие з кандидатами

Відповідно до процедур ОДИ розбивається на чотири фази

На першій фазі ігровий колектив здійснює системний аналіз ситуації, намагаючись вийти на схему підприємства в його різноманітних функціональних відносинах із зовнішніми сис-темами. На другій і третій фазах гри обговорюються найбільш важливі для підприємства аспекти ситуації, на четвертій фазі - тема, пов'язана з господарської й економічної полити-який майбутнього керівника підприємства

Організаційно учасники ОДИ розбиваються на три груп-пы: групи претендентів (які у свою чергу розбиваються на підгрупи), група експертів і робоча група з функцією експертної оцінки

На кожній фазі по 2-3 години приділяється на роботу в під-групах, потім проводиться загальне засідання, на якому кожна підгрупа робить 5 - 10-хвилинний доповідь. По кожному докла-ду розгортається дискусія. Обов'язкова процедура (1 година) - рефлексивний аналіз ситуації, тобто розбір того, що происхо-дит на грі, аналіз виступу групи й дій кожного гравця, програмування робіт на наступну фазу

Після завершення ОДИ починається "передвиборна кампа-ния", у процесі якої претенденти-фіналісти виступають зі своїми програмами в різних службах і підрозділах підприємства. Цей етап завершується остаточним вибором кандидата на вакантну посаду

Достоїнство ОДИ - рішення завдань із обліком реальних про-блем підприємства:

формування стратегії розвитку підприємства (без але-виття власної стратегії стає безглуздої зміна керівництва);

виявлення основних виробничих проблем перед-прийняття;

формування консолідованих груп і колективів усередині організаційно-управлінської структури, які будуть реалізовувати нові стратегії розвитку підприємства

Недоліки ОДИ - психологічна твердість процедури конкурсу, коли "за бортом" нерідко залишаються претенденти, що не витримують надмірно напруженої розумової роботи й потребуючі спеціальної психологічної допомоги й поддерж-ки. Крім того, ОДИ побудовані на принципі розхитування старої організаційної структури через навмисне провокування конфлікту. В умовах соціальної нестабільності цей прийом може спрацювати проти організаторів конкурсу

Спосіб ситуаційного моделювання - це технологія, репетуй-ентированная на рішення конкурсних завдань в умовах соци-ально-економічної, політичної й соціально-психологічної нестабільності. Перевага способу ситуаційного моделювання укладається в можливості вирішувати завдання кін-курсного відбору в екстремальних соціально-політичні й соціально-психологічних умовах. Недолік - у длитель-ности й високої вартості

Процедури конкурсу конструюються стосовно до за-дачі відбору

Рішення завдання на вибір процедур ґрунтується на з-лайливої парадигмі конкурсу. Залежно від сполучення управлінських форм і їх питомої ваги в організаційній культурі підприємства виробляються рекомендації разработ-чикам конкурсу по використанню тих або інших процедур. Один з можливих методів визначення питомої ваги управлінських форм - експертна оцінка організаційної культури підприємства. Результат цієї оцінки може виражати-ся у відсотках наявності тієї або іншої управлінської форми й представлятися у вигляді діаграми - кола із частками. У зависи-мости від їх сполучення можливе включення процедур, исполь-зуемых в інших парадигмах конкурсу, проведених при доми-нировании цих управлінських форм

 

 

 

Процедури й методи

Пари-Дигма

Тес-Тиро-Вание

Ролі-Вые гри

Си-туа-

цион-

Груп-Повая дис-

Собе-Сиво-Вание

Пуб-Особисте выс-

Опитування про-щест-

Аналіз доці-мін-

Оцен-Ка рефе-

Экс-Перт-Ный

 

 

 

 

 

 

ное моді-

куссия

 

 

тупле-ние

вен-ного

тов

ратов

опитування

 

 

 

 

 

 

лиро-вание

 

 

 

 

 

 

думки

 

 

 

 

 

 

Підбор

0

-

-

-

+

-

-

+

0

+

Вибори

-

-

-

+

0

+

+

0

-

-

Відбір

+

+

+

+

0

+

0

+

+

+

 

Прийняті позначення:

"+" - оптимальність використання даної процедури в рамках парадигми;

"-" - несумісність із парадигмою використання даної проце-дурки;

"0" - незначність результатів даної процедури в рамках парадигми

Доцільність використання конкретних методів (або їх сполучення) провадиться відповідно до двох принципу-мі: адекватністю конкурсних процедур сформованої ситуа-ции наявним ресурсам і цілям організаторів конкурсу; сполучуваністю конкурсних процедур між собою з обліком з-лайливих парадигм проведення конкурсу

Заходу основного етапу конкурсу:

Захід основного етапу конкурсу

Парадигма конкурсу

Підбор

Відбір

Вибори

Процедури, використовувані для збору

 

 

 

 

 

 

інформації про кандидатів:

 

 

 

 

 

 

психологічне тестування

0

+

-

рольові ігри

0

0

-

ситуаційне моделювання

0

0

-

групова дискусія

0

0

-

співбесіда

+

0

-

публічний виступ

-

+

+

опитування суспільної думки

-

0

+

експертне опитування

+

+

-

Підведення проміжних підсумків

0

+

-

Подання підсумків у конкурсну комісію Прийняття конкурсною комісією ре-шения про допуск/недопуску конкурсантів до наступного подэтапу кін-курсу

0

 

 

0

+

 

 

+

+

 

 

-

 

Заключний етап Конкурсна комісія приймає рішення про подальші заходи конкурсу (або про допуск кандидатів до наступним випробуванням, або про прийняття канди-датов на посаду).

Доцільне включення заходів заключного етапу конкурсу у рамки різних парадигм його проведення:

Захід заключного

Парадигма конкурсу

етапу конкурсу

Підбор

Відбір

Вибори

Підведення підсумків

+

+

+

Оголошення результатів

0

+

+

Оповіщення громадськості

0

+

+

Прийом і розгляд апеляцій

-

+

-

Затвердження результатів

+

+

0

 

7.8. Адаптація персоналу

Тиждень тому назад відбувся вечір "Суспільства спа-сания на водах", про що свідчив також ло-зунг на стіні: Справа допомоги потопаючої-справа рук самих потопаючих

И. Ильф, Е. Петров. 12 стільців

 

Мети й етапи адаптації

Адаптація - процес зміни знайомства співробітника з діяльністю й організацією й зміна власного пове-дения у відповідності с вимогами середовища

Процедури адаптації персоналу покликані полегшити вхожий-дение нових співробітників у життя організації. Практика по-казывает, що 90% людей, уволившихся з роботи протягом пер-вого року, прийняли це рішення вже в перший день свого пре-бывания в новій організації. Як правило, новачок в органи-зации зіштовхується з більшою кількістю труднощів, основ-ная маса яких породжується саме відсутністю информа-ции про порядок роботи, місці розташування, особливостях кіл-ліг і т.буд. Тобто спеціальна процедура введення нового з-трудника в організацію може сприяти зняттю біль-шего кількості проблем, що виникають на початку роботи

Крім того, способи включення нових співробітників у життя організації можуть істотно активізувати творче-ский потенціал уже працюючих співробітників і підсилити їх включенность у корпоративну культуру організації

Для керівника ж інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, мо-жет багато чого сказати про ступеня розвитку колективу, рівні його згуртованості й внутренней інтеграції

Умовно процес адаптації можна розділити на чотири етапи

Етап 1. Оцінка рівня підготовленості новачка необхо-дмитрик для розробки найбільш ефективної програми адап-тации. Якщо співробітник має не тільки спеціальну подготов-ку, але й досвід роботи в аналогічних підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мінімальним. Однак варто пам'ятати, що навіть у цих випадках в організації віз-можны незвичні для нього варіанти рішення вже извест-ных йому завдань. Оскільки організаційна структура залежить від ряду параметрів, таких, як технологія діяльності, внеш-няя інфраструктура й персонал, новачок неминуче попадає в якімсь ступені в незнайому йому ситуацію. Адаптація повинна припускати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в коммуника-тивные мережі, знайомство з персоналом, корпоративними осо-бенностями комунікації, правилами поведінки, т. д.

Етап 2. Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього пред'являються з боку організації. Значне увага, наприклад у компаніях США, приділяється адаптації новачка до умов організації. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і сотрудни-ки служб по керуванню персоналом. Звичайно обов'язку ме-чекаю ними розподіляються в такий спосіб:

Функції й заходи

Обов'язку

по орієнтації

безпосереднього

менеджера

 

керівника

по персоналу

Складання програми

 

 

орієнтації

Виконує

Асистує

Ознайомлення новачків з

 

 

фірмою і її історією, кад-

 

 

ровой політикою, умовами

 

 

 

 

праці й правилами

 

Виконує

Пояснення завдань і требова-

 

 

ний до роботи

Виконує

 

Введення працівника в рабо-

 

 

чую групу

Виконує

 

Заохочення допомоги нович-

 

 

кам з боку досвідчених

 

 

працівників

Виконує

 

 

Звичайно програма орієнтації включає ряд невеликих лекцій, екскурсії, практикуми (робота на окремих робочих місцях або з певним устаткуванням).

Часто в ході проведення програми орієнтації затрагива-ются наступні питання:

1. Загальне подання про компанію:

мети, пріоритети, проблеми;

традиції, норми, стандарти;

продукція і її споживачі, стадії доведення про-дукции до споживача;

розмаїтість видів діяльності;

організація, структура, зв'язки компанії;

інформація оруководителях.

2. Політика організації:

принципи кадрової політики;

принципи підбора персоналу;

напрямку професійної підготовки й повы-шения кваліфікації;

•   сприяння працівникам у випадку залучення їх до су-дебной відповідальності;

•   правила користування телефоном усередині підприємства;

•   правила використання різних режимів робочого часу;

•   правила охорони комерційної таємниці й технической документації

3. Оплата праці:

   норми й форми оплати праці й ранжирування робіт-ников;

•   оплата вихідних, понаднормових

4. Додаткові пільги:

   страхування, облік стажу роботи;

•   допомоги з тимчасової непрацездатності, вихідні допомога, допомоги із хвороб у родині, у випадку важких втрат, допомоги з материнства;

•   підтримка у випадку звільнення або догляду на пенсію;

•   можливості навчання на роботі;

•   наявність їдальні, буфетів;

•   інші послуги організації для своїх співробітників

5. Охорона праці й дотримання техніки безпеки:

   місця надання першої медичної допомоги;

•   запобіжного заходу;

•   попередження про можливі небезпеки на виробництві;

•   правила протипожежної безпеки;

•   правила поведінки при нещасних випадках і порядок   оповіщення оних.

6. Працівник і його відносини із профспілкою:

•   строки й умови наймання;

•   призначення, переміщення, просування;

•   випробний термін;

•   керівництво роботою;

•   інформування про невдачі на роботі й запізненнях на роботу;

•   права й обов'язки працівника;

•   права безпосереднього керівника;

•   організації робітників;

•   постанови профспілок і політика компанії;

•   керівництво й оцінка виконання роботи;

•   дисципліна й стягнення, оформлення скарг;

комунікація: канали комунікації, поштові маті-ріали, поширення нових ідей

7. Служба побуту:

організація харчування;

наявність службових входів;

умови для паркування особистих автомобілів;

8. Економічні фактори:

вартість робочої сили;

вартість устаткування;

збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Після проходження загальної програми орієнтації може бути проведена спеціальна програма, здійснювана як у формах спеціальних бесід с співробітниками того підрозділу, у яке прийшов новачок, так і співбесід з керуєте-лем (безпосереднім і вищестоящим). Звичайно в специаль-ний програмі зачіпаються наступні питання:

1. Функції підрозділу:

мети й пріоритети, організація й структура;

напрямку діяльності;

взаємини з іншими підрозділами;

взаємини усередині підрозділу

2. Робітники обов'язки й відповідальність:

детальний опис поточної роботи й очікуваних ре-зультатов;

роз'яснення важливості даної роботи, як вона соотно-сится з іншими в підрозділі й на підприємстві в цілому;

нормативи якості виконання роботи й основи оцен-ки виконання;

тривалість робочого дня й розклад;

додаткові очікування (наприклад, заміна отсутст-вующего працівника).

3. Необхідна звітність:

види допомоги, що може бути зроблена, коли і як просити про неї;

відносини з місцевими й загальнодержавними ин-спекциями.

4. Процедури, правила, приписання:

правила, характерні тільки для даного виду роботи або даного підрозділу;

поводження у випадку аварій, правила техніки безпеки;

•   інформування про нещасні випадки й небезпеку;

•   гігієнічні стандарти;

•   охорона й проблеми, пов'язані зі злодійством;

•   відносини із працівниками, що не належать до даний-ному підрозділу;

•   правила поведінки на робочому місці;

   винос речей з підрозділу;

•   контроль за порушеннями;

•   перерви (перекури, обід);

•   телефонні переговори особистого характеру в       робочий час;

•   використання встаткування;

•   контроль і оцінка виконання

5. Подання співробітників підрозділу.*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]