Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Жизнь слишком коротка, чтобы делать для себя то, что могут для тебя сделать за деньги другие. - С. Моэм

* Иванцевич Дж. М., Лобанів А.А. Людські ресурси керування. - М.: Справа, 1993.

 

Етап 3. Діюча адаптація Цей етап складається в соб-ственно пристосуванні новачка до своєму статусу й значи-тельной ступеня обумовлюється його включенням у межлично-стные відносини з колегами. У рамках даного етапу необхо-димо дати новачкові можливість активно діяти в различ-ных сферах, перевіряючи на собі й апробуючи отримані знання про організацію. Важливо в рамках цього етапу робити макси-мальную підтримку новому співробітникові, регулярно разом з ним проводити оцінку ефективності діяльності й особливийі-ностей взаємодії з колегами

Етап  4. Функціонування Цим .етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим преодоле-нием виробничих і міжособистісних проблем і перехо-будинок до стабільній роботі. Як правило, при спонтанному разви-тии процесу адаптації цей етап наступає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап эф-фективного функціонування може наступити вже через не-скільки місяців. Таке скорочення адаптаційного періоду здатно принести вагому фінансову вигоду, особливо ес-чи в організації залучається велике кількість персоналу

Резюме

1. Формування кадрового складу - одна з найбільше сущест-венних областей роботи менеджера по персоналі

2. Для того щоб забезпечити організацію необхідним кадровим ресурсом, важливо розробити адекватну завданням ситуацію в зовнішнім середовищі й технологію діяльності, структуру фірми; розрахувати потреб-ность у персоналі

3. Для розробки програм наймання необхідно провести аналіз кадрової ситуації в регіоні, розробити процедури залучення й оцінки кандидатів, провести адаптаційні заходи щодо включення нових співробітників в організацію

Контрольні питання

1. Які групи факторів необхідно врахувати при створенні орга-низационной структури?

2. Які етапи проектування організації можуть бути виділені?

3. Поясните поняття "якісна оцінка потреби в пер-сонале".

4. Охарактеризуйте поняття "додаткова потреба в пер-сонале".

5. З якою метою проводиться аналіз кадрової ситуації в регіоні?

6. З якою метою проводиться аналіз діяльності?

7. Які стадії аналізу діяльності можна виділити?

8. Поясните, що являє собою профессиограмма?

9. Які фактори зовнішнього середовища впливають на процес набору кан-дидатов?

10. Охарактеризуйте джерела внутрішнього й зовнішнього наймання

11. Як оцінити якість набору?

12. Які методи використовуються при оцінці кандидатів?

13. Які парадигми конкурсного набору ви знаєте?

14. Назвіть етапи адаптації співробітника ворганизации.

Практикум

Завдання.

Розглянете ситуацію створення проекту набору персоналу й вирішите завдання пошуку кандидатів на посаду

Представте, що сьогодні, у понеділок 15 квітня, до вас - ме-неджеру по персоналі з ранку зайшов начальник відділу кадрів і объя-вив, що оператор комп'ютерної верстки Сидоров И. Л. із производ-ственного відділу з 15 червня переходить працювати в редакцію. Ваша за-дача - здійснити пошук кандидатів на дану посаду. Результа-Тім вашої роботи над завданням повинен стати проект наказу про прова-дении підбора на вакантну посаду й додатки до проекту при-каза, які ви повинні будете підготувати на підставі що має-ся у вас інформації (про організацію, про консалтингові фірми, га-зетных матеріалах, опису діяльності) через одна година

Склад додатків до наказу: план-графік заходів щодо підбора кадрів; текст рекламного оголошення; кошторис проекту; критерії первич-ного відбору кандидатів; список документів і матеріалів, які діл-дружин представити кандидат при обігу про прийом на роботу

Отже: сьогодні, у понеділок 15 квітня 10-00 вам необхідно обробити інформацію й підготувати проект наказу, план-графік раз-ворачиваемого проекту, текст рекламного оголошення, кошторис проекту, а також критерії первинного відбору кандидатів

Інформація про організації, що здійснює пошук кандидата

1. Назва організації. Видавництво "Камілла".

2. Організаційно-правова форма. Акціонерне товариство закры-того типу

3. Вид діяльності - випуск поліграфічної продукції: книги, рекламні буклети, плакати, календарі й т.п. видання, финансирова-ние інших видавничих проектів, а також спільне видання

Діяльність фірми поширюється в основному на Росію й деякі країни СНД. Покупка авторських прав і підписання кін-трактів з авторами провадяться як у межах СНД, так і за рубе-гніт (у т.ч. в інших видавництвах і агентствах).

4. Історія розвитку організації. Фірма АТЗТ "Видавництво "Камілла" утворена в травні 1991 р. З моменту утворення фірма займається посередницькою діяльністю по реалізації оптових партій книг і іншої полиграфической продукції. Спочатку фірма займалася тільки книжковою торгівлею. З лютого 1992 р. почався ви-пуск перших книг. Із серпня 1994 р. фірма почала прийом замовлень на випуск поліграфічної продукції

5. Масштаби діяльності фірми. У середньому на місяць випускається близько 25-30 нових найменувань книг тиражами порядку 30- 100 тисяч екземплярів, т. е. на місяць біля одного мільйона экземп-ляров у цілому. Також друкуються додаткові тиражі книг, з-даних раніше. Місячний оборот становить порядку $1,500,000.00- $2,000,000.00 залежно від пори року, тому що попит та дану продукцію - сезонний. Середній прибуток фірми становить прибли-зительно $600,000.00-$1,000,000.00 вмесяц.

У рейтингу книжкових видавництв Росії фірма посідає друге місце (ураховуються як обсяг випускається продукции, щоМ, так і її каче-ство, жанри, автори, географія збуту, оцінка в споживачів, ско-рость збуту й ін.). По обсягу випуску продукції фірма входить до числа п'яти найбільших видавництв Росії

Є мережа офіційних дилерів у найбільших містах Росії й СНД, а також ряд фірм-посередників по збуті продукції, з кото-рыми ведеться постійне співробітництво

Близько 40% збуту продукції доводиться на сім основних офи-циальных дилерів у найбільших містах Росії й СНД, 20%-30% - на мережу дрібнооптових фірм, с якими ведеться постійне сотруд-ничество, інша продукція використовується для книгообмена з метою збільшення асортиментів пропонованих товарів

6. Характер власності Фірма є акціонерним общест-вом закритого типу, заснованим на колективній формі собственно-сти, що діє на принципах повного господарського розрахунку, яв-ляется юридичною особою

7. Територіальне розташування Фірма перебуває в Москві. Мережа офіційних дилерів у найбільших містах Росії й СНД і ряд фірм-посередників по збуті й обміну продукції

Для друкування продукції використовуються друкарні в Москві, Тулі, Твері, Саратові, Мінську, з якими є договори осо-трудничестве.

8. Характеристика випускається продукции.Ъ Фірма випускає в ос-новном наступну продукцію:

1) високоякісна поліграфічна продукція ( художня-ные альбоми, книги про мистецтво, історію й т.п.). Це елітні изда-ния з високою ціною, розраховані на вузьке коло аматорів. Такі книги завжди знаходять попит, якщо їх випускати невеликими (середніми) тиражами;

2) багатотомні передплатні видання (серії книг);

3) художня література у твердому плетінні;

4) дешеві книги в м'якій обкладинці, розраховані на масового читача

9. Використовуване встаткування Розвиток науки й техніки привело до появи комп'ютерів п'ятого покоління. Існують комп'ютери "Macintosh-Cuadro" на базі процесора "Motorolla", "Pentium" (IBM PC 586) на базі процесора "Intel", сканери фірми "UMAX" і "AGFA", найбільш популярні зараз. Розроблено програму "Adobe Photoshop", що дозволяє сканувати й обробляти графічну інформацію для високоякісного художнього оформлення поліграфічної продукції

10. Принципи кадрової політики Тип кадрової політики: откры-тая. Основною метою організації є підвищення рівня життя співробітників фірми й задоволення їхніх потреб. Ця мета реа-лизуется за допомогою наступних подцелей: 1) підвищення квалифи-кации співробітників у різних навчальних центрах; 2) проведення поли-тики повної зайнятості співробітників шляхом скорочення "часу їхнього простою", тобто розподіл функціональних обов'язків работни-ков таким чином, щоб їхнього робочий день був рівномірно завантажений-ным при найбільш раціональному використанні їхніх можливостей і здатностей; 3) матеріальна зацікавленість

11. Структура фірми

Опис роботи

Найменування посади:    оператор комп'ютерної      верстки (макетер).

Місце роботи: виробничий відділ

Підпорядкованість: заступник директори по виробництву

Види виконуваних робіт: різні види конвертації тексту з одного формату в іншій; редакторське виправлення; верстка; виправлення; висновок тексту на папір; висновок пз на папір; висновок пз на діапозитиви (плівки).

Устаткування, використовуване оператором: персональний комп'ютер IBM PC, лазерні принтери HP III, HP IIIp, HP IV, HP IV plus.

Виробничі зв'язки: а) часті (з колегами-макетерами, на-борщиками видавництва, коректорами, технологами, зам. директори по виробництву); б) рідкі (з художниками, редакторами).

Заробітна плата: відрядна від 700 до 900$, що залежить від обсягу й вартості виконання роботи, у карбованцевому еквіваленті + щорічна премія

Утворення: вище технічне або середнє спеціальне

Вік: від 22 до 45 літ

Робітники норми: верстати в день одну книгу обсягом 450- 500 сторінок або дві книги обсягом 320-332 сторінок простій верстки

При найманні на роботу будуть ураховуватися досвід роботи в книжкових видавництвах по даній спеціальності не менш року. Крім того, кандидат повинен надати зразки готових книг або зверстаний-ных пз.

Інформація про кадрові агентства, що здійснюють набір персоналу

1. Консалтингова фірма "Приз"

Коротка історична довідка: АТЗТ "КФ "Приз" засновано 25 квітня 1994 р. фахівцями, що мають досвід роботи в сфері кадрового консалтингу й підбора персоналу від двох до чотирьох років. Займається підбором висококваліфікованих працівників для фірм і підприємств всіх форм власності. Має два банки даний-ных про фахівців: пасивний (30 000 чіл.) і активний (2500 чіл.). Використовує комп'ютерну експертну систему "Служба персоналу", що дозволяє вирішувати також питання скорочень штатів, форми-ровать резерв на висування. В 1994 році виконані замовлення на пошук і відбір 86 фахівців; п'ять замовлень на маркетингові исследова-ния з метою визначення розміру оплати праці по групах, що цікавлять, спеціальностей, проведено консультування більше 40 фірм по загальних питаннях роботи кадрової служби

Характеристика персоналу, що підбирається, по професіях, посадам: вищий керівний склад, бухгалтери, банківські й фінансові працівники, менеджери по маркетингу й рекламі, менеджери по збуті й закупівлям, менеджери по персоналу, секретарі, особисті помічники, офіс - менеджери, інженери, технологи, фахівці з информа-ционным систем, програмісти, юристи, фахівці з страхо-ванию, няньки, гувернантки, водії, інші

Характеристика персоналу, що підбирається, по галузях, сферам дея-тельности: промисловість, будівництво, транспорт, кошти мас-совою інформації, видавнича справа, послуги, банки й фінансові компанії, страхові компанії, торгівля (оптова), а також: наука й наукове обслуговування, обслуговування часток осіб

Відділення, філії, дочірні фірми Татарстан, м. Казань ( обра-щаться через московський офіс).

Умови виконання й визначення вартості роботи, порядок рас-четов: вартість послуг з пошуку й відбору персоналу визначається за твердими розцінками залежно від категорії працівника з использо-ванием понижувальних і підвищувальних коефіцієнтів (є прайс-аркуш). Оплата здійснюється у два етапи: 40% - передоплата, 60% - при прийманні кандидата на роботу. Консалтингові послуги - погодинна оплата

Гарантії для клієнтів: при звільненні підібраного фахівця протягом 30 днів від дня виходу на роботу із причини порушення їм умов наймання (у тому числі невідповідність займаній посаді) фірма провадить разову заміну без додаткової оплати. Строк гарантованого супроводи може бути збільшений (зменшений) за бажанням замовника

Інші види послуг: консультації по кадровій політиці фірми, маркетинг ринку праці, експертиза вакансій, консультування по навчанню персоналу, пошук і підбор навчальних закладів, тестирова-ние співробітників фірми на профпригодность і психологічну з-місткість

2. ТОО "ООТ"

Коротка історична довідка: ТОО "ООТ" організовано у квітні 1993 р. і орієнтовано на надання послуг іноземним предприни-мателям, що бажає вести бізнес у Росії. Активно розвиваються два напрямки-організація візової підтримки іноземним гражда-нам і підбор фахівців зі знанням іноземної мови для рабо-ти в Московських представництвах. База даних - більше 550С чоло-вік

Характеристика персоналу, що підбирається, по професіях, посадам:

секретарі, особисті помічники, офіс-менеджери, менеджери по сбы-ту й закупівлям, менеджери по маркетингу й рекламі, бухгалтери, бан-ковские й фінансові працівники, юристи, програмісти, інженери й технологи, експерти й дослідники, водії, допоміжний персонал

Характеристика персоналу, що підбирається, по галузях, сферам дея-тельности: торгівля, сфера послуг, банки й фінансові компанії, про-щественные організації, будівництво й промисловість, транс-порт, утворення, видавнича справа й поліграфія, медицина

Характеристика персоналу, що підбирається, за рівнем місячної оплати праці: до $ 300 - 30%, $ 300 - 600 - 40%, $ 600 - 1000 - 15%, $ 1000 - 2000 - 15%.

Умови виконання й визначення вартості роботи, порядок рас-четов: відбір кандидатів на підставі власної бази даних у ті-чение трьох днів, використання при необхідності в цих цілях рік-лами (як правило, за рахунок коштів агентства), оплата здійснюється по факті прийому на роботу протягом п'яти днів; величина гонорару, як правило, - місячний оклад прийнятого на роботу співробітника

Гарантії для клієнтів:

"ООТ" гарантує: конфіденційність отриманої информа-ции, безкоштовний підбор нового кандидата у випадку, якщо попередній звільняється в плин одного місяця (якщо клієнт не має потреби у вторинному підборі співробітника, агентство зобов'язується повернути суму з розрахунку 1/30 місячної зарплати за кожний день, що не дістає до місячного строку); не робити протягом трьох років нових пропозицій людям, що працюють у клієнта по нашому поданню

Інші види послуг: забезпечення візової підтримки для иностран-ных громадян, консалтинг

Глава 8. Методи підтримки працездатності персоналу

Це разюче, але щораз, коли я читаю оголошення про якому-небудь патентованому лекарст-ве, мені доводиться зробити висновок, що я страждаю саме тією хворобою, про яку в ньому говориться, і притім у найбільше злоякісній формі. Діагноз у кожному випадку точно збігається з усіма моїми відчуттями

Джером К. Джером. Троє в човні

 

Ключові слова:

працездатність

продуктивність

нормування

оцінка праці

методи оцінки праці

атестація

кадровий резерв

кар'єру

планування кар'єри

карьерограмма

навчання персоналу

внутріфірмове навчання

 

Працездатність - параметр, що описує рівень ресурсів, які можуть бути використані при виконанні роботи

Коли говорять про працездатність конкретного виконавця, ви-деляют загальну (потенційну) працездатність - ті ресурси, які в принципі могли би бути використані при максимальній напрузі всіх чинностей, і фактичну (стандартну) работоспособ-ность - ті ресурси, які звичайно використовуються. Фактична ра-ботоспособность завжди нижче, ніж потенційна

Говорячи про працездатність персоналу, будемо мати на увазі ті можливості (як індивідуальні, так і групові), які можуть бути використані в діяльності організації:

ефективні системи оцінки й стимулювання праці;

використання соціально-психологічних аспектів колективної діяльності;

програми спеціалізованої підготовки, навчання й розвитку персоналу;

методи планування кар'єри

8.1. Підвищення продуктивності й нормування праці

Один серед своїх володінь,

Щоб тільки час проводити,

Спершу задумав наш Євгеній

Порядок новий заснувати.

У своїй глухомані мудрець пустельний,

Ярем він панщини стародавньої

Оброком легенею замінив;

И раб долю благословився

А. С. Пушкін. Євгеній Онєгін

 

Продуктивність праці - кількісна характеристика роботи, виконуваної персоналом, що пов'язана з рівнем ефективності праці

Мети й фактори підвищення продуктивності праці

Основна проблема організаторів виробництва в даній області поза залежності від форм власності - тенденція до зниження ефективності виробництва. У зв'язку із цим головними цілями діяльності служб керування персоналом у цьому напрямку є:*

скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості;

підвищення гнучкості виробництва;

підвищення якості товарів;

удосконалювання процесів технічного й технологічного контролю

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]