Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Ничто так не деморализует, как скромный, но постоянный доход. - Э.Уилсон

* Холдинг X., Кокавеч І. Оцінка професійної діяльності//Іноземна психологія. Т. 3. № 5. 1995.

 

Основні підходи до оцінки праці

1. Оцінка результату (наприклад, отриманої прибутку).

Утруднення викликає оцінка складних, комплексних видів діяльності, що зачіпає велика кількість людей, оскільки виникає проблема оцінки внеску кожного в одержання результату

2. Оцінка поводження (за критеріями, пов'язаним із що виконується діяльністю). Найбільша проблема - відділення реального поводження й загальних характерологических чорт

3. Рейтинги успішності (по ряду шкал, що відображають поведінкові виміри або виміри рис). Проблеми цього підходу - помилки узагальнень і генералізації, при яких оцінки одних шкал необґрунтовано переносяться на інше (прикладами модифікованих рейтингів є ориенти-рованные на поводження рейтингові шкали, шкали наблюде-ния за поводженням).

4. Процедури ранжирування, дающие можливість устано-вити розходження між поруч осіб (по одному або ряду показате-лий). Однак при використанні прямих рейтингів можуть так-вать помилкові (суб'єктивні) результати

Методи оцінки праці

Методи індивідуальної оцінки Оцінна анкета ставши-ляет собою стандартизований набір питань або описа-ний. Оцінюючий відзначає наявність або відсутність опреде-ленної риси в оцінюваного і ставить оцінку напроти її опису. Загальний рейтинг за результатами такий анкети перед-ставляет собою суму позначок

Оцінна анкета.

(фрагмент)

Заповнюється самим працівником

 

Спілкування з колегами:

пишу ясно й коротко

говорю ясно й коротко

добре працюю з колегами

добре працюю з підлеглими

добре працюю з начальниками

чемний, завжди допомагаю клієнтам

переконливо викладаю ідеї

Навички роботи/досвід

завжди завершую робочі засідання

знаю основні аспекти роботи

небагато маю потребу в контролі

іноді роблю помилки

працюю за графіком

знаком із сучасними досягненнями в даній області

Планування роботи

установлюю собі реальні завдання

точно аналізую запити й потреби

результативний

розробляю велику кількість рішень

ефективно виявляю й вирішую проблеми

Організація особистої праці

міщу документацію в повному порядку

розподіляю завдання належним чином

перевіряю ефективність дій визначаю основні цілі роботи

заощаджую й ефективно використовую час

Контроль

твердо дотримуюся політики підприємства й установ-ленних процедур

визначаю прийнятні стандарти якості не виходжу за рамки установлених видатків

Інші якості

знаю, де шукати інформацію

розробляю й розвиваю творчі ідеї

добре справляюся з роботою при наявності тиску

пристосовуюся до змін

приймаю гарні рішення

Підпис працівника                                      Дата

 

 

Модифікація оцінної анкети - порівняльна анкета. Контролери або фахівці з керування персоналом гото-вят список описів правильного або неправильного поведе-ния на робочому місці. Оцінювачі, що спостерігали за поводженням, розташовують ці описи як би по шкалі від "відмінно" до "погано", у результаті чого з'являється "ключ" анкети. Особи, провідну оцінку праці конкретних виконавців, відзначають найбільш підходящі опису. Оцінкою результативності праці є сума рейтингів по відзначеним описам

Використовують також анкету заданого вибору, у якій заду-ются основні характеристики й перелік варіантів поведе-ния оцінюваного. По шкалі важливості оцінюють у балах на-бор характеристик того, як виконує свою роботу оценивае-мый працівник

Анкета заданого вибору

(фрагмент)

Оціните по шкалі убутної важливості в балах (від 1 до 4) наступний набір характеристик того, як виконує свою роботу оцінюваний працівник: оцінку "1" одержує найбільш характерна риса працівника, оцінку "4" - найменш харак-терная риса

__________    не чекає проблем

__________    схоплює пояснення "на лету"

__________    рідко гає час

__________    з ним легко розмовляти

__________    стає лідером при роботі в групі

___________  гає час на необхідні аспекти роботи

__________ спокійний і незворушний при будь-який ситуації

__________ багато працює

Шкала рейтингів поведінкових установок У бланку описують-ся вирішальні ситуації професійної діяльності. Анці-Та рейтингу містить звичайно від шести до десяти спеціальних характеристик результативності праці, кожна з яких ви-водиться з п'яти або шести вирішальних ситуацій з описом поводження. Особу, що проводить оцінку, відзначає той опис, що у більшої ступеня відповідає кваліфікації оце-ниваемого. Тип ситуації співвідноситься з балом по шкалі

Бланк по оцінці поведінкових установок

Інженерна компетенція

(безпосередньо зв'язана с виконанням проектів) (фрагмент)

Прізвище інженера

 

-9-

 

 

-8-

-7-

 

 

 

-6-

-5-

 

 

-4-

-3-

 

 

 

-2-

-1-

 

Володіє широким спектром технічних навичок, і від нього можна очікувати виконання всіх завдань із відмінним ре-зультатом

 

Здатний застосовувати в більшості ситуацій гарний спектр технічних навичок, від нього можна чекати хоро-шего виконання частини завдань

 

Здатний застосовувати деякі технічні навички, і від нього можна очікувати адекватного виконання більшої частини завдань

 

Має певні труднощі із застосуванням технічних навичок, і від нього можна чекати здачі більшої частини проектів із запізненням

 

Не вміє застосовувати технічні навички, і можна чекати затягування роботи внаслідок цього невміння

 

Описовий метод оцінки укладається в тім, що произ- щоводить оцінку пропонують описати переваги й недоз-татки поводження працівника. Часто цей метод комбінується з іншими, наприклад, зі шкалами рейтингу поведінкових вуста-новодо.

Метод оцінки по вирішальній ситуації Фахівці з оцінки готовлять список описів "правильного" і " неправиль-ного" поводження працівників в окремих ситуаціях і зваді-деляют їх по рубриках в відповідності з характером роботи. Особу, що проводить оцінку, готовить журнал для записів по каж-будинку оцінюваному працівникові, у який вносить приклади по-ведення по кожній рубриці. Потім цей журнал використовується для оцінки результативності праці. Як правило, метод служить для оцінок, що даються керівником, а не колегами й подчи-ненными.

Шкала спостереження за поводженням Як і метод оцінки по вирішальної ситуації, орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поводження працівника в цілому оцінювач на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник поводився тим або іншому образу

Методи групової оцінка Ці методи дають можливість провести порівняння ефективності роботи співробітників усередині групи, зіставити працівників між собою

Метод класифікації Особу, що проводить оцінку, повинне розподілити всіх працівників по черзі, від кращого до худий-шего, по якому-небудь одному загальному критерію. Однак це досить складно, якщо кількість людин у групі перевищує 20. Значно простіше виділити найбільше успішного або неуспішного працівника, чим проранжировать середніх

Вихід може бути знайдений, якщо використовувати метод альтер-нативной класифікації Для цього особу, що проводить оцінку, спочатку повинне вибрати найкращого й самого гіршого працівників, потім відібрати наступних за ними й т.д.

Порівняння по парах робить класифікацію простіше й достовірніше -порівняння кожного з кожним провадиться в специ-ально згрупованих парах. Потім відзначається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим у своїй парі, і на ос-новании цього будується загальний рейтинг. Оцінка може бути утруднена, якщо число співробітників занадто велике (число пар буде занадто більшим, і робота з анкетою стане стомлюючої).

Метод заданого розподілу Особі, що проводить оцінку, пропонується дати працівникам оцінки в рамках заздалегідь заданого (фіксованого) розподілу оцінок.*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]