Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Женщина любит, чтобы ей пускали пыль в глаза, и чем больше пускают этой пыли, тем сильнее раскрывает она свои глаза, чтобы больше пыли в них попало. - А. Мюссе

* Кадровий резерв і оцінка результативності праці управлінських кадрів. М.: Справа, 1995.

 

Ретельний контроль за входженням працівника в долж-ность покликаний прискорити цей процес. Корпорація, здобуваючи дорогий "людський ресурс" або пробуючи застосувати його в новій якості, розраховує одержати швидку віддачу. Твердий контроль і оцінка сильних і слабких сторін діяч-ности працівника дозволяють надати йому необхідну допомогу, швидше виправити недоліки. Одночасно перевіряється правильність рішення про призначення. В відношенні рядових виконавців, керуючих низової ланки, така відповідь, як передбачається, повинен бути отриманий уже через трохи ме-сяцев, у відношенні керівників середньої й вищої ланок - не пізніше року. Працівника, не справляється з обязанно-стями, у короткий строк переводять на менш відповідальну ра-боту або звільняють. Інша мета скорочення строків формаль-ний оцінки в цей період складається в нав'язуванні працівникові високих стандартів трудової діяльності. Адміністрації американських фірм побоюються покладатися в затвердженні цих стандартів лише на "групові норми" трудового поводження. Як відомо, групові взаємодії й норми в американ-ских корпораціях не є настільки ж сильними й обязатель-ными, як у японської промисловості. Тим часом, у перші місяці соціальної адаптації працівника заставляються норми поводження й основи його майбутньої діяльності. Надалі щеплені працівникові стандарти трудової діяльності стремят-ся закріпити й підтримувати, використовуючи вже регулярну про-цедуру щорічної оцінки

Етапи атестації

Атестація проводиться в кілька етапів: підготовка, са-ма атестація й підведення підсумків

Підготовка, здійснювана кадровою службою, включає:

розробку принципів і методики проведення атестації;

видання нормативних документів по підготовці й про-веденню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі зберігання персональної інформації);

підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні ат-тестации в перший раз по нової методиці);

підготовку матеріалів атестації (бланки, форми й т.д.).

Проведення атестації:

аттестуемые й керівники самостійно (по разрабо-танной кадровою службою структурі) готовлять звіти;

аттестуемые й не тільки керівники, але й співробітники й колеги заповнюють оцінні форми;

аналізуються результати;

проводяться засідання атестаційної комісії.

Підведення підсумків атестації:

аналіз кадрової інформації, уведення й організація ис-користування персональної інформації;

підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;

затвердження результатів атестації.

Аналіз результатів атестації

Оцінка праці:

виявлення працівників, що не задовольняють стандартам праці;

виявлення працівників, що задовольняють стандартам праці;

виявлення працівників, істотно перевищуючі стандарти праці.

Оцінка персоналу:

діагностика рівня розвитку професійно важливих якостей;

зіставлення індивідуальних результатів зі стандартні-мі вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);

виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;

оцінка перспектив ефективної діяльності;

оцінка росту;

ротації

Відомість і обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення узагальнених підсумків

складаються порівняльні таблиці ефективності ра-ботников;

виділяються групи ризику (неефективно працюючих або працівників з неоптимальним рівнем розвитку профес-сионально важливих якостей);

виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку й професійного проведення);

готуються рекомендації з використання даних атте-стації

Проведення співбесід за результатами атестації Кро-Ме зворотного зв'язку з аттестуемым, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової информа-ции. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнений-ные форми й аналізуються

Організація зберігання даних Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати зберігання ін-формації за результатами атестації. Треба розробити осо-бую форму уведення й зберігання інформації (по персоналіях, відділам, рівням ієрархії, напрямкам діяльності під-поділів). Необхідно також мати можливість пошуку інформації й по цих параметрах, і по параметрах якості й кількості праці

8.4. Формування кадрового резерву

Відповідно до цих нових поглядів самим доброчесним істотою на світі варто вважати устрицю. Вона завжди сидить будинку й завжди в тверезому стані. Вона не галаслива. Вона не доставляє турбот поліції. Наскільки я пам'ятаю, вона жодного разу не порушила ні однієї з десяти заповідей. Вона сама ніколи нічим не насолоджується й ніколи за все своє життя не дала хоча б скороминущої радості іншим

Джером К. Джером. Збірник "Ще дозвільні думки"

 

Кадровий резерв - це група керівників і специали-стов, обладающих здатністю до управлінського діяльно-сти, що відповідають вимогам, пропонованим посадою того або іншого рангу, подвергшихся відбору й минулих сис-тематичну цільову кваліфікаційну підготовку

Робота з резервом, як і багато інших технологій кадро-виття роботи, є комплексною (мал. 8.2).

Типи резерву

Можна виділити трохи типологий кадрового резерву (по виду діяльності, швидкості заміщення посад, рівню підготовленості й тд.). В залежності від цілей кадрової роботи можна використовувати або одну, або іншу типологію

По виду діяльності

Резерв розвитку - група фахівців і керівників, нових напрямків, що готуються до роботи в рамках (при дивер-сификации виробництва, розробці нових товарів і технологій). Вони можуть вибрати одне з двох напрямків кар'єри - професійну або керівну кар'єру

Резерв функціонування - група фахівців і руково-дителей, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Ці співробітники ориентирова-ны на керівну кар'єру

За  часом  призначення:

група А - кандидати, які можуть бути висунуті на вищестоящі посади в цей час;

група В - кандидати, висування яких планується в найближчі один-три року

Принципи формування й джерела кадрового резерву

Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальної

Принцип відповідності кандидата посади й типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі в опреде-ленной посаді

Принцип перспективності кандидата - орієнтація на про-фессиональный ріст, вимоги до утворення, віковий ценз, стаж роботи в посаді й динамічність кар'єри* у цілому, стан здоров'я

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]