Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Человек тем богаче, чем дороже то, от чего он без ущерба может отказаться. - В. Швебель

* Климов Е.А. Психологія професіонала. - М., 1996.

 

Тип Т - "людина - техніка", якщо головний, ведучий предмет праці - технічні системи, речовинні об'єкти, матеріали, види енергії

Тип Ч - "людина - людина", якщо головний, ведучий предмет праці - люди, групи, колективи, спільності людей

Тип 3 - "людина - знак", якщо головний, ведучий предмет праці - умовні знаки, цифри, коди, природні або ис-кусственные мови

Тип Х - "людина - художній образ", якщо головний, ведучий предмет праці - художні образи, умови їх побудови

Менеджер по персоналі, як правило, зіштовхується із уже професіоналом, що визначився, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Можна виділити наступних ос-новные ситуації вибору професії:

Традиція

 

 

 

Питання про вибір не виникав у чинність традиції, звичаїв

 

Випадок

Вибір відбувся випадково в чинність якоїсь події

Борг

Вибір професії пов'язаний з перед-ставлением про борг, про своєї мис-ці, покликанні або обязательст-вах перед людьми

 Цільовий вибір

Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей профессио-нальной діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і пу-тей їхнього рішення (до моменту ви-бору знає про майбутній профес-сиональной діяльності)

 

Етап кар'єри (як крапка на тимчасовій осі) не завжди свя-зан з етапом професійного розвитку. Людина, знаходячи-щийся на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап кар'єри - часовий період розвитку лично-сти й фази розвитку професіонала - періоди оволодіння дея-тельностью.

Відповідно до фаз розвитку професіонала розрізняють:

оптант (фаза оптації). Людина стурбована питаннями выбо-ра або змушеної зміни професії й робить цей вибір. Точних хронологічних границь тут, як і відносно інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але й багатоаспектними умовами культури;

адепт (фаза адепта). Це людина, що вже встала на шлях прихильності професії й осваивающий її. Залежно від професії це може бути й багаторічний, і зовсім коротко-тимчасовий процес (наприклад простій інструктаж);

адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботі). Як би не був налагоджений процес підготовки того або іншого професіонала у навчальному закладі, він ніколи не подхо-дит "як ключ до замка" виробничій роботі;

интернал (фаза интернала). Досвідчений працівник, що лю-біт своя справа й може цілком самостійно, усе більш надійно й успішно справлятися з основними професійними функ-циями, що визнають товариші по роботі, за професією;

майстер (триваюча фаза майстерності). Працівник може вирішувати й прості, і самі важкі професійні завдання, які, бути може, не всім колегам по плечу;

авторитет (фаза авторитету, як і фаза майстерності, сумми-руется також з наступної). Майстер своєї справи, уже добре відомий в професійному колі або навіть за його межі-мі (у галузі, у країні). В залежності від прийнятих у даній професії форм атестації працівників він має ті або інші високі формальні показники кваліфікації;

наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер сво-його справи, у будь-якій професії "обростає" однодумцями, перенимателями досвіду, учнями

Фази розвитку професіонала можна представити випливаю-щей схемою:

Планування кар'єри - один з напрямків кадрової ра-боти в організації, орієнтоване на визначення страті-гии й етапів розвитку й просування фахівців

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здатностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією й планами її розвитку, виражається в составле-нии програми професійного й посадового росту

Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції в орга-низации, являє собою карьерограмму, формалізоване подання про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібні-мі навичками для ефективної роботи на конкретному місці

Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Основні заходи щодо планування кар'єри, специфічні для різних суб'єктів планування, представлені нижче:

Умови кар'єри Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (утворення, квалифи-кация, відношення до роботі, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними,* зокрема:

Серед об'єктивних умов кар'єри:

вища крапка кар'єри - вищий пост, що існує в конкретної розглянутої організації;

довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

показник рівня позиції - відношення числа осіб, за-нятых на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, заня-тых на тім ієрархічному рівні, де перебуває індивідуум у цей момент своєї кар'єри;

показник потенційної мобільності - відношення (у деякий певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числу осіб, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де перебуває індивідуум

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]