Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Люди, постоянно гоняющиеся за все большими богатствами, никогда не находя времени пользоваться ими, смахивают на голодающих, которые все стряпают, но не садятся за стол. - М. Эшенбах

* Mans Ch., Sims H. Superieadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership// Or-ganizational Dynamics. Vol. 19(5), p. 18-35.

 

Людьми можуть керувати також: сильний лідер, який впливає застосуванням санкцій, чинності, формального авто-ритета; транзактор, який створює особливі способи взаимо-дії між підлеглими, інформаційні мережі й пра-вила комунікації й за рахунок цього організує ефективну роботу й підтримує власний статус; герой-визионер, до-торый впливає на людей чинністю свого переконання; пассионарные особистості, здатні запропонувати іншим високі цілі й джиґунів-ти учасників групи за собою

Комплементарна відповідність всіх трьох виділених пари-метрів (тип спільної діяльності, організаційно-культур-ный контекст, тип лідера), визначальне утворення групових субкультур дозволило виділити чотири основні форми внутрікомандного культурного контексту (субкультури) управлінських груп: "комбінат", "кличу", "кружок", "команда".

"Комбінат". Основна психологічна характеристика даної субкультури - беззаперечне підпорядкування її членів своєму сильному лідерові або, якщо використовувати робітник тер-мін оргконсультантов, командирові. Підстави для підпорядкування - страх втратитися місця в групі й можливість залишитися без роботи в материнській організації, тому що на чолі груп з такого роду субкультурами стають люди, " щомають влия-ние в метрополії".

Група заснована на дотриманні традиційної ієрархії. Це дуже стабільна групова культура, дії членів у якій чітко визначені, рішення приймаються оперативно - лідер має всю повноту влади й визначає політикові й правила групової взаємодії. Зовнішні границі й внутрішня будова групи досить тверді. Групові цінності ставляться вище індивідуальних. Контроль осуществ-ляется безпосередньо лідером. Участь в процесі прийняття рішень у групі визначається місцем суб'єкта в всеславо ієрархії. Рішення приймаються в результаті ба-ланса впливів різних чинностей на лідера, тому останнє слово завжди належить йому

"Кличу". Така група складається з людей, абсолютно дове-ряющих своєму лідерові. Лідер "кличі" в підприємницьких умовах, на початковій стадії розвитку організації - це така людина, якій просто вірять і внутрішньо готові йти за ним. Він впливає на послідовників своїм баченням майбутнього

Група не має твердої внутрішньої структури. Якщо ге-рій-визионер уважає потрібним створити в ній керівне зве-але, те воно в основному буде служити для зміцнення харизми лідера й зміцнення членів групи в загальному баченні. Воно може надавати допомогу своїм членам і регулювати зваді-розподіл загальних ресурсів, причому принципи й норми распреде-ления також погодяться з баченням лідера

Група, як правило, нестабільна, має розмиті грані-цы: в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Члени організації реалізують у ній свої власні ин-тересы, виходячи із власних цілей; існує значна внутрішня конкуренція. Цінності в такій організації - індивідуальна креативность, енергійність у постановці але-вых цілей і розробці проектів, узгоджуваних із чи баченням-дера, готовність до інновацій. Інтереси індивідуальні вище групових. Інформація розглядається як спільне знання, що не потрібно виносити зовні. Відсутність строгої регламентації групової діяльності - вона піддана до-лебаниям в устремліннях лідера

"Кружок". Ця субкультура характеризується строгим зваді-розподілом повноважень і сфер діяльності усередині колективу, високим ступенем формалізації й стандартизації. Діяч-Ность функціональних областей і їхня взаємодія регули-руются правилами й процедурами, які рідко міняються. Джерело впливу - статус. Провідні цінності - синхрон-ность, паралельність, предвиденность. Кожний повинен знати, що йому робити, і робить те, що запропоновано. Усі йдуть в одну сторону. Кожний повинен почувати себе залученим і ідентифікувати себе з організацією. Функції й ответст-венность реалізуються з майже автоматичною точністю. Ха-Рактерно відчуття захищеності у рядових співробітників, ретельність, зацікавленість у поглибленні специали-зации й відпрацьовуванню навичок до автоматизму

Керівництво такої культури задає контекст і ціль, зводячи до мінімуму інше втручання, повсякденна робота осу-ществляется сама собою. Головне завдання лідера типу " транзак-тор або наставник" полягає в тому, щоб організувати кому-никацию між фахівцями. Ефективність її залежить від раціонального розподілу роботи й особистої ответственно-сти виконавців

"Команда". Для цього типу груп характерні відкрите об-судження проблем, гарна циркуляція інформації. Дея-Тельность орієнтована на рішення завдань, мети переміняються в міру необхідності. Основне увага приділяється достиже-нию конкретних результатів: підходящі співробітники й соот-ветствующие ресурси поєднуються заради максимально быст-рого й якісного виконання завдання, строки й етапи її рішення постійно контролюються

Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство ґрунтується на сприянні контактам і співробітництву. Керівництво діє як катали-затор групового взаємодії й співробітництва

Ефективність діяльності групи визначається индиви-дуальної успішністю в сполученні з можливістю объеди-нитка особисті цілі співробітників з стратегічними цілями ор-ганизации. Команди легко адаптуються завдяки матричному принципу внутрішнього устрою: окремі підгрупи соз-даються під завдання й легко можуть бути переформовані

Управління групи з такою субкультурою пов'язане з необхо-димостью створення раціональної структури, забезпечення ви-сокой ступеня професіоналізму співробітників, складністю досягнення оптимального співвідношення зовнішнього контролю й незалежності робочої підгрупи. Керівник повинен бути гнучким і впевненим в собі й у своїх співробітниках. Вплив у команді засновано не на статусі або положенні, а на профес-сионализме й компетентності

У команді прийнято культивувати такі здатності її членів, як можливість удосконалювання в будь-якому аспекті командної діяльності й цінність постійного розвитку

Етапи командообразования

Розглянемо етапи командообразования. Під командообразованием у цьому випадку розуміється її розвиток з формаль-ний, затвердженої керівництвом, управлінської структури в робочу групу із субкультурою "команда".

Можна виділити п'ять етапів розвитку команди.

1. Адаптація. З погляду ділової активності характе-ризуется як етап взаємного інформування й аналізу завдань. На цьому етапі відбувається пошук членами групи оптимального способу рішення завдання. Міжособистісні взаємодії ос-торожны й ведуть до утворення диад, наступає стадія про-верки і залежності, що припускає орієнтування членів групи щодо характеру дій один одного й пошук взаємоприйнятого поводження в групі. Члени команди соби-раются разом з почуттям сторожкості й вимушеності. Результативність команди на даному етапі низка, тому що чле-ны її ще не знайомі й не впевнений друг вдруге.

2. Групування Цей етап характеризується створенням объ-єднань (підгруп) по симпатіях і інтересам. Инструмен-Тальное втримування його складається в протидії членів групи вимогам, пропонованим їм утримуванням завдання, внаслідок виявлення розбіжності особистої мотивації инди-видів із цілями групової діяльності. Відбувається эмоцио-нальный відповідь членів групи на вимоги завдання, що приводить до утворення підгруп. При групуванні начи-нает складатися групова самосвідомість на рівні отдель-ных підгруп, формуючих перші интрагрупповые норми

Особливості існування груп на даному етапі харак-терни для робочих управлінських груп із субкультурами типу "кличу". Відбувається об'єднання всіх членів підгрупи в-коло її лідера, що може послужити причиною некритич-ного сприйняття останнього з боку окремих членів групи

3. Кооперація На цій стадії відбувається усвідомлення жела-ния працювати над рішенням завдання. Стадія характеризується більше відкритим і конструктивним спілкуванням, чим предыду-щие, з'являються елементи груповий солідарності й спло-ченности. Тут уперше виникає сформована група з від-четливо вираженим почуттям ми. Провідної на цьому етапі стає інструментальна діяльність, члени групи хо-рошо підготовлені до її здійсненню, розвинене организаци-онное єдність, але в такій групі відсутні досить ви-раженные психологічні зв'язки. Особливості існування груп на цьому етапі характерні для робочих управлінських груп із субкультурами типу "кружок" і "комбінат".

4. Нормування діяльності Розробляються принципи групової взаємодії. Домінуючої стає сфера емоційної активності, різко зростає значення отно-шений "я - ти", особисті взаємини стають осо-бенно тісними. Характерна риса розвитку групи на цій стадії - відсутність интергрупповой активності. Процес про-собления згуртованої, добре підготовленої, єдиної в орга-низационном і психологічному відносинах групі може перетворити її в групу-автономію, для якої характерні замкнутість на своїх цілях, егоїзм

5. Функціонування З погляду ділової активності цю стадію можна розглядати як стадію прийняття реше-ний конструктивними спробами успішного рішення завдання. Функціонально-рольова співвіднесеність пов'язана з образовани-їм рольової структури команди, що є своєрідним резонатором, за допомогою якого програється групове завдання. Група відкрита для прояву й дозволу кон-фликта. Зізнається розмаїтість стилів і підходів до реше-нию завдання. На цьому етапі група досягає вищого рівня соціально-психологічної зрілості, відрізняючись високим рівнем підготовленості, організаційним і психологиче-ским єдністю, характерними для командної субкультури

Траєкторії розвитку груп

Як відзначалося, будь-яка група проходить у своєму розвитку ряд стадій, але послідовність цих стадій залежить від суб-культуры групи

Група із субкультурою "кличу": послідовність стадій адаптація - групування - кооперація - нормування діяльності - функціонування

Для членів групи такої субкультури чільну роль грають емоційні відносини між ними, благоприят-ный психологічний клімат в групі, а вже потім успішне рішення завдання. Виходячи із цього можна говорити про пріоритеті розвитку емоційної сфери, а потім інструментальної. Поки члени групи не зрозуміють, що їхня група зложилася, що в ній затишно й приємно перебувати, вона не перейде до рішення поставлених завдань

Група із субкультурою "комбінат": послідовність ста-дий адаптація - нормування діяльності - функциониро-вание - групування - кооперація

Для членів групи цієї субкультури насамперед необхо-дмитрик визначеність поставлених завдань, а також свого місця в рішенні даної завдання. Якщо цього не відбуваються члени групи через невизначеність починають випробовувати диском-форт і тривогу. Тому група відразу після адаптації перехо-дит до нормування діяльності, що проводить найбільш компетентний член групи. Нормування діяльності також може задаватися ззовні (замовник, керівник і т.п.). Стадія характеризується чіткістю й зрозумілістю правил і норм дея-тельности, які жорстко ставляться членам групи й выпол-нение яких строго контролюється. При строгості нормообразования група досить швидко проходить цю фазу й пері-ходить до функціонування. Після налагодження инструмен-тальной сфери група переходить до "пророблення" эмоциональ-ний сфери. При цьому цінність емоційної сфери в "комбінату" трохи нижче, ніж в "кличі".

Група із субкультурою "кружок" за формою дуже нагадує траєкторію розвитку "комбінату", але по втримуванню принци-пиально від її відрізняється. Після стадії адаптації кожний член групи визначає сам своє місце в процесі рішення завдання й переходить до самостійного виконання своєї подзадачи, тобто група переходить до стадії функціонування. При цьому виконання подзадач сполучається з нормуванням діяльності усередині групи. Кожний окреслює рамки своєї компетентності, відбувається нормування взаємодії фахівців. Норми не можуть бути вменены, як в "комбінаті", вони погодяться в групі. Тільки після налажи-вания інструментальної сфери група переходить до налажива-нию емоційної сфери. При цьому цінність эмоциональ-ний сфери в "кухлю" нижче, ніж в "кліці". Стадію коопера-ции ( ми-група) "кружок" досягає пізніше, ніж "комбінат", і тим більше пізніше, ніж "кличу", у зв'язку з переважаючою цінністю індивідуального над колективним

Група із субкультурою "команда": розвиваючись, група після-довательно поміняє емоційну й інструментальну сфе-ры: адаптація - групування - нормування -кооперація - функціонування. Подібний розвиток дозволяє групі включити у свою субкультуру елементи "кличі", "комбінату", "кружка", при цьому не зупиняючись не на одній з них

Ефективність управлінських команд

Ефективну команду можна охарактеризувати общеприня-тыми критеріями ефективності будь-якої організаційної структури, однак є специфічні риси, властивій тільки команді. Насамперед, це націленість всієї команди на до-нечный результат, ініціатива й творчий підхід до рішення завдань. Висока продуктивність і орієнтованість на кращий варіант рішення, активне й зацікавлене обсуж-дение виникаючих проблем доповнюють її характеристику

Ефективної можна назвати таку команду, у якій

неформальна й розслаблена атмосфера;

завдання добре зрозуміле й приймається;

члени прислухаються друг до друга;

обговорюють завдання, у яких беруть участь всі члени;

виражають як свої ідеї, так і почуття;

конфлікти й розбіжності присутні, але виражаються й центруються навколо ідей і методів, а не особистостей;

група усвідомлює, що робить, рішення ґрунтується на згоді, а не на голосуванні більшості

При задоволенні таких умов команда не тільки вус-пешно виконує свою місію, але й задовольняє особисті й міжособистісні потреби своїх членів.*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]