Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Нельзя полагаться на те доходы, которые мы только надеемся получить, какими бы верными они нам не казались. - М. Монтень

* Mans Ch., Sims H. Superieadership. Beyond the Myth of Heroic Leadership// Or-ganizational Dynamics. Vol. 19(5), p. 18-35.

 

Людьми можуть керувати також: сильний лідер, який впливає застосуванням санкцій, чинності, формального авто-ритета; транзактор, який створює особливі способи взаимо-дії між підлеглими, інформаційні мережі й пра-вила комунікації й за рахунок цього організує ефективну роботу й підтримує власний статус; герой-визионер, до-торый впливає на людей чинністю свого переконання; пассионарные особистості, здатні запропонувати іншим високі цілі й джиґунів-ти учасників групи за собою

Комплементарна відповідність всіх трьох виділених пари-метрів (тип спільної діяльності, організаційно-культур-ный контекст, тип лідера), визначальне утворення групових субкультур дозволило виділити чотири основні форми внутрікомандного культурного контексту (субкультури) управлінських груп: "комбінат", "кличу", "кружок", "команда".

"Комбінат". Основна психологічна характеристика даної субкультури - беззаперечне підпорядкування її членів своєму сильному лідерові або, якщо використовувати робітник тер-мін оргконсультантов, командирові. Підстави для підпорядкування - страх втратитися місця в групі й можливість залишитися без роботи в материнській організації, тому що на чолі груп з такого роду субкультурами стають люди, " щомають влия-ние в метрополії".

Група заснована на дотриманні традиційної ієрархії. Це дуже стабільна групова культура, дії членів у якій чітко визначені, рішення приймаються оперативно - лідер має всю повноту влади й визначає політикові й правила групової взаємодії. Зовнішні границі й внутрішня будова групи досить тверді. Групові цінності ставляться вище індивідуальних. Контроль осуществ-ляется безпосередньо лідером. Участь в процесі прийняття рішень у групі визначається місцем суб'єкта в всеславо ієрархії. Рішення приймаються в результаті ба-ланса впливів різних чинностей на лідера, тому останнє слово завжди належить йому

"Кличу". Така група складається з людей, абсолютно дове-ряющих своєму лідерові. Лідер "кличі" в підприємницьких умовах, на початковій стадії розвитку організації - це така людина, якій просто вірять і внутрішньо готові йти за ним. Він впливає на послідовників своїм баченням майбутнього

Група не має твердої внутрішньої структури. Якщо ге-рій-визионер уважає потрібним створити в ній керівне зве-але, те воно в основному буде служити для зміцнення харизми лідера й зміцнення членів групи в загальному баченні. Воно може надавати допомогу своїм членам і регулювати зваді-розподіл загальних ресурсів, причому принципи й норми распреде-ления також погодяться з баченням лідера

Група, як правило, нестабільна, має розмиті грані-цы: в кризових ситуаціях легко розпадається на дрібні групи. Члени організації реалізують у ній свої власні ин-тересы, виходячи із власних цілей; існує значна внутрішня конкуренція. Цінності в такій організації - індивідуальна креативность, енергійність у постановці але-вых цілей і розробці проектів, узгоджуваних із чи баченням-дера, готовність до інновацій. Інтереси індивідуальні вище групових. Інформація розглядається як спільне знання, що не потрібно виносити зовні. Відсутність строгої регламентації групової діяльності - вона піддана до-лебаниям в устремліннях лідера

"Кружок". Ця субкультура характеризується строгим зваді-розподілом повноважень і сфер діяльності усередині колективу, високим ступенем формалізації й стандартизації. Діяч-Ность функціональних областей і їхня взаємодія регули-руются правилами й процедурами, які рідко міняються. Джерело впливу - статус. Провідні цінності - синхрон-ность, паралельність, предвиденность. Кожний повинен знати, що йому робити, і робить те, що запропоновано. Усі йдуть в одну сторону. Кожний повинен почувати себе залученим і ідентифікувати себе з організацією. Функції й ответст-венность реалізуються з майже автоматичною точністю. Ха-Рактерно відчуття захищеності у рядових співробітників, ретельність, зацікавленість у поглибленні специали-зации й відпрацьовуванню навичок до автоматизму

Керівництво такої культури задає контекст і ціль, зводячи до мінімуму інше втручання, повсякденна робота осу-ществляется сама собою. Головне завдання лідера типу " транзак-тор або наставник" полягає в тому, щоб організувати кому-никацию між фахівцями. Ефективність її залежить від раціонального розподілу роботи й особистої ответственно-сти виконавців

"Команда". Для цього типу груп характерні відкрите об-судження проблем, гарна циркуляція інформації. Дея-Тельность орієнтована на рішення завдань, мети переміняються в міру необхідності. Основне увага приділяється достиже-нию конкретних результатів: підходящі співробітники й соот-ветствующие ресурси поєднуються заради максимально быст-рого й якісного виконання завдання, строки й етапи її рішення постійно контролюються

Відносини між співробітниками будуються на принципах взаємозалежності. Лідерство ґрунтується на сприянні контактам і співробітництву. Керівництво діє як катали-затор групового взаємодії й співробітництва

Ефективність діяльності групи визначається индиви-дуальної успішністю в сполученні з можливістю объеди-нитка особисті цілі співробітників з стратегічними цілями ор-ганизации. Команди легко адаптуються завдяки матричному принципу внутрішнього устрою: окремі підгрупи соз-даються під завдання й легко можуть бути переформовані

Управління групи з такою субкультурою пов'язане з необхо-димостью створення раціональної структури, забезпечення ви-сокой ступеня професіоналізму співробітників, складністю досягнення оптимального співвідношення зовнішнього контролю й незалежності робочої підгрупи. Керівник повинен бути гнучким і впевненим в собі й у своїх співробітниках. Вплив у команді засновано не на статусі або положенні, а на профес-сионализме й компетентності

У команді прийнято культивувати такі здатності її членів, як можливість удосконалювання в будь-якому аспекті командної діяльності й цінність постійного розвитку

Етапи командообразования

Розглянемо етапи командообразования. Під командообразованием у цьому випадку розуміється її розвиток з формаль-ний, затвердженої керівництвом, управлінської структури в робочу групу із субкультурою "команда".

Можна виділити п'ять етапів розвитку команди.

1. Адаптація. З погляду ділової активності характе-ризуется як етап взаємного інформування й аналізу завдань. На цьому етапі відбувається пошук членами групи оптимального способу рішення завдання. Міжособистісні взаємодії ос-торожны й ведуть до утворення диад, наступає стадія про-верки і залежності, що припускає орієнтування членів групи щодо характеру дій один одного й пошук взаємоприйнятого поводження в групі. Члени команди соби-раются разом з почуттям сторожкості й вимушеності. Результативність команди на даному етапі низка, тому що чле-ны її ще не знайомі й не впевнений друг вдруге.

2. Групування Цей етап характеризується створенням объ-єднань (підгруп) по симпатіях і інтересам. Инструмен-Тальное втримування його складається в протидії членів групи вимогам, пропонованим їм утримуванням завдання, внаслідок виявлення розбіжності особистої мотивації инди-видів із цілями групової діяльності. Відбувається эмоцио-нальный відповідь членів групи на вимоги завдання, що приводить до утворення підгруп. При групуванні начи-нает складатися групова самосвідомість на рівні отдель-ных підгруп, формуючих перші интрагрупповые норми

Особливості існування груп на даному етапі харак-терни для робочих управлінських груп із субкультурами типу "кличу". Відбувається об'єднання всіх членів підгрупи в-коло її лідера, що може послужити причиною некритич-ного сприйняття останнього з боку окремих членів групи

3. Кооперація На цій стадії відбувається усвідомлення жела-ния працювати над рішенням завдання. Стадія характеризується більше відкритим і конструктивним спілкуванням, чим предыду-щие, з'являються елементи груповий солідарності й спло-ченности. Тут уперше виникає сформована група з від-четливо вираженим почуттям ми. Провідної на цьому етапі стає інструментальна діяльність, члени групи хо-рошо підготовлені до її здійсненню, розвинене организаци-онное єдність, але в такій групі відсутні досить ви-раженные психологічні зв'язки. Особливості існування груп на цьому етапі характерні для робочих управлінських груп із субкультурами типу "кружок" і "комбінат".

4. Нормування діяльності Розробляються принципи групової взаємодії. Домінуючої стає сфера емоційної активності, різко зростає значення отно-шений "я - ти", особисті взаємини стають осо-бенно тісними. Характерна риса розвитку групи на цій стадії - відсутність интергрупповой активності. Процес про-собления згуртованої, добре підготовленої, єдиної в орга-низационном і психологічному відносинах групі може перетворити її в групу-автономію, для якої характерні замкнутість на своїх цілях, егоїзм

5. Функціонування З погляду ділової активності цю стадію можна розглядати як стадію прийняття реше-ний конструктивними спробами успішного рішення завдання. Функціонально-рольова співвіднесеність пов'язана з образовани-їм рольової структури команди, що є своєрідним резонатором, за допомогою якого програється групове завдання. Група відкрита для прояву й дозволу кон-фликта. Зізнається розмаїтість стилів і підходів до реше-нию завдання. На цьому етапі група досягає вищого рівня соціально-психологічної зрілості, відрізняючись високим рівнем підготовленості, організаційним і психологиче-ским єдністю, характерними для командної субкультури

Траєкторії розвитку груп

Як відзначалося, будь-яка група проходить у своєму розвитку ряд стадій, але послідовність цих стадій залежить від суб-культуры групи

Група із субкультурою "кличу": послідовність стадій адаптація - групування - кооперація - нормування діяльності - функціонування

Для членів групи такої субкультури чільну роль грають емоційні відносини між ними, благоприят-ный психологічний клімат в групі, а вже потім успішне рішення завдання. Виходячи із цього можна говорити про пріоритеті розвитку емоційної сфери, а потім інструментальної. Поки члени групи не зрозуміють, що їхня група зложилася, що в ній затишно й приємно перебувати, вона не перейде до рішення поставлених завдань

Група із субкультурою "комбінат": послідовність ста-дий адаптація - нормування діяльності - функциониро-вание - групування - кооперація

Для членів групи цієї субкультури насамперед необхо-дмитрик визначеність поставлених завдань, а також свого місця в рішенні даної завдання. Якщо цього не відбуваються члени групи через невизначеність починають випробовувати диском-форт і тривогу. Тому група відразу після адаптації перехо-дит до нормування діяльності, що проводить найбільш компетентний член групи. Нормування діяльності також може задаватися ззовні (замовник, керівник і т.п.). Стадія характеризується чіткістю й зрозумілістю правил і норм дея-тельности, які жорстко ставляться членам групи й выпол-нение яких строго контролюється. При строгості нормообразования група досить швидко проходить цю фазу й пері-ходить до функціонування. Після налагодження инструмен-тальной сфери група переходить до "пророблення" эмоциональ-ний сфери. При цьому цінність емоційної сфери в "комбінату" трохи нижче, ніж в "кличі".

Група із субкультурою "кружок" за формою дуже нагадує траєкторію розвитку "комбінату", але по втримуванню принци-пиально від її відрізняється. Після стадії адаптації кожний член групи визначає сам своє місце в процесі рішення завдання й переходить до самостійного виконання своєї подзадачи, тобто група переходить до стадії функціонування. При цьому виконання подзадач сполучається з нормуванням діяльності усередині групи. Кожний окреслює рамки своєї компетентності, відбувається нормування взаємодії фахівців. Норми не можуть бути вменены, як в "комбінаті", вони погодяться в групі. Тільки після налажи-вания інструментальної сфери група переходить до налажива-нию емоційної сфери. При цьому цінність эмоциональ-ний сфери в "кухлю" нижче, ніж в "кліці". Стадію коопера-ции ( ми-група) "кружок" досягає пізніше, ніж "комбінат", і тим більше пізніше, ніж "кличу", у зв'язку з переважаючою цінністю індивідуального над колективним

Група із субкультурою "команда": розвиваючись, група після-довательно поміняє емоційну й інструментальну сфе-ры: адаптація - групування - нормування -кооперація - функціонування. Подібний розвиток дозволяє групі включити у свою субкультуру елементи "кличі", "комбінату", "кружка", при цьому не зупиняючись не на одній з них

Ефективність управлінських команд

Ефективну команду можна охарактеризувати общеприня-тыми критеріями ефективності будь-якої організаційної структури, однак є специфічні риси, властивій тільки команді. Насамперед, це націленість всієї команди на до-нечный результат, ініціатива й творчий підхід до рішення завдань. Висока продуктивність і орієнтованість на кращий варіант рішення, активне й зацікавлене обсуж-дение виникаючих проблем доповнюють її характеристику

Ефективної можна назвати таку команду, у якій

неформальна й розслаблена атмосфера;

завдання добре зрозуміле й приймається;

члени прислухаються друг до друга;

обговорюють завдання, у яких беруть участь всі члени;

виражають як свої ідеї, так і почуття;

конфлікти й розбіжності присутні, але виражаються й центруються навколо ідей і методів, а не особистостей;

група усвідомлює, що робить, рішення ґрунтується на згоді, а не на голосуванні більшості

При задоволенні таких умов команда не тільки вус-пешно виконує свою місію, але й задовольняє особисті й міжособистісні потреби своїх членів.*

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]