Ідеї Бізнесу

Ідеябізнесу

Від ідеї до бізнесу

Люди, постоянно гоняющиеся за все большими богатствами, никогда не находя времени пользоваться ими, смахивают на голодающих, которые все стряпают, но не садятся за стол. - М. Эшенбах

* Травин В. В., Дятлів В. А. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 1995.

 

Тимчасовий найм персоналу

Особливо слід зазначити можливість використання орга-низацией, що перебуває на стадії динамічного росту, вре-менного набору персоналу. У цьому підході немає нічого нового для тих організацій, які міняють обсяги своєї діяльно-сти сезонно, - добираючи персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації такого процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, які спеціалізують-ся в підборі таких співробітників. Як правило, подібний пер-сонал перебуває під особливою увагою агентства, що орієнтоване на забезпечення максимальної зайнятості таких співробітників. Існують також форми, коли подібні з-трудники включаються в штат кадрової компанії, що у свою черга здає їх як би в оренду конкретному предпри-ятию в сезон збільшення роботи. Складність організації та-який роботи полягає в тому, що кадрова компанія повинна ра-ботать із підприємствами, піки потреби в персоналі кото-рых не збігаються, а розподілені по часі

Крім того, тимчасовий набір персоналу, крім своєї ос-новной мети - забезпечення організації людьми на опреде-ленний період, може бути прекрасним способом перевірки тимчасово найнятих працівників з метою можливого продолже-ния співробітництва з ними на довгостроковій основі

7.6. Оцінка кандидатів при прийманні на роботу

Мені здається, ви занадто строгі, - сказала вона. Якщо прийняти в увага, що хлопчик перший раз узявся за таку роботу, що в нього немає ні знань, ні досвіду, - те, право ж, це не так погано.

Джером К. Джером.  "Ще дозвільні думки"

 

Проблеми й етапи оцінки персоналу

Завдання служби персоналу, що здійснює оцінку канди-датов при прийомі на роботу, складається в сутності в тім, щоб відібрати такого працівника, який у стані досягти ожи-даемого організацією результату. Фактично оцінка при прийманні - це одна з форм попереднього контролю каче-ства людських ресурсів організації

Незважаючи на те, що існує велика кількість різних підходів до оцінці, всі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто ис-пользует метод, або того, кого він залучає в якості экс-перта.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформу-лировать у такий спосіб, у вигляді окремих вимог до оцінної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

об'єктивно - поза залежністю від якої-небудь приватної думки або окремих суджень;

надійно - відносно вільно від впливу ситуатив-ных факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);

вірогідно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки вус-пешно людина справляється зі своїм справою;

з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дана-ные про те, до яким видам діяльності й на якому рівні че-ловек здатний потенційно;

комплексно - оцінюється не тільки кожний зі членів організації, але й зв'язки й відносини усередині організації, а також можливості організації в цілому;

процес оцінювання й критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу фахівців, а зрозумілі й оценщи-кам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);

проведення оцінних заходів повинне не дезорга-низовывать роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку й удосконалюванню

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти кілька щаблів відбору:*

попередню відбірну бесіду;

заповнення бланка заяви;

бесіду по найманню (інтерв'ю);

тестування;

перевірку рекомендацій і послужного списку;

медичний огляд;

прийняття рішення

 

[...]
Початок
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114] [115] [116] [117] [118] [119] [120] [121] [122] [123] [124] [125] [126] [127] [128] [129] [130] [131] [132] [133] [134] [135] [136] [137] [138] [139] [140] [141] [142] [143] [144] [145] [146] [147] [148] [149] [150] [151] [152] [153] [154] [155] [156] [157] [158] [159] [160] [161] [162] [163] [164] [165] [166] [167] [168] [169] [170] [171] [172] [173] [174] [175] [176] [177] [178] [179] [180] [181] [182] [183] [184] [185] [186] [187] [188] [189] [190] [191] [192] [193] [194] [195] [196] [197] [198] [199] [200] [201] [202] [203] [204] [205] [206] [207] [208] [209] [210] [211] [212] [213] [214]